结  语（3）

    海底捞做得如何

    成为百年老店的因素有很多，而以上这些无疑是其中最为重要且关键的。那么再回过头来看看海底捞，它在这几个方面做得如何呢？

    1.在企业文化方面

    海底捞创立了一种新的文化理念，提出了“双手改变命运”的口号，而其内部晋升制则无疑是这种文化的具体体现。这种制度极大地激发了海底捞员工的积极性、创造性与工作热情。也可以说，这是一种能够激发所有人潜能的文化理念。它对于大部分出身低微的海底捞员工来说，是非常有效的，但是随着企业的发展，这种靠内部晋升管理人员的制度还能坚持多久，会不会对海底捞人才需求造成束缚？到目前为止，尚存在着一定的未知数。

    2.在经营战略方面

    海底捞从最初“走出简阳”，到后来确立“将海底捞开向全国”的战略目标，乃至如今准备将海底捞开到国外去，体现出海底捞一直是在摸索中前进的。这种“走一步看一步”的战略制定方式，是很容易造成自身发展的局限的。

    3.在管理制度方面

    目前，海底捞已经基本确立了一套相对规范的流程与制度，以及相应的人才培养机制。但是如果以一个百年老店的标准去衡量的话，可以说今天的海底捞在管理制度的各个方面还或多或少地存在着一些问题，我在前面已经进行了详细的分析与论述。海底捞能不能尽快消除这些问题，让目前的管理制度更趋向于科学、合理，这都是决定其能否成为百年老店的一个重要因素。

    4.在创新方面

    创新可以说是海底捞的一个最大优势，也是它需要继续发扬的一个特点。每个企业都离不开创新，而在如今市场竞争越来越激烈、越来越白热化的时代，创新和服务一样，都是企业不可缺少的能力。创新是一种与时俱进的体现，创新还是每个企业保持生命活力的体现。在未来，创新精神将成为海底捞，也是其他很多企业做强做大的一个重要支撑点。

    5.在接班人方面

    每个企业发展到一定阶段都不得不考虑接班人的问题。今天的海底捞可能暂时还谈不上这个问题，因为目前的张勇还很年轻。但是大量事实证明，企业对接班人问题考虑得越早越好。这样才能应对可能会有的各种变化，比如现任领导者有意外情况发生、经过一段时间的考验发现接班人不合格等。

    从目前海底捞的人才培养机制来看，海底捞已经在为自己储备接班人了。只不过将来是不是会从这些人才里面选拔，这些人是不是能担当起海底捞未来发展的重任，那就是另一回事了。

    6.连锁模式的前景

    海底捞从开出第一家西安分店开始，就意味着它所架构的是一个连锁经营的模式。这无疑是目前很多终端企业迅速扩张、发展壮大的一个有效经营方式。

    餐饮企业要做大，需要构建适合自己的连锁模式,甚至要深入思考连什么、锁什么、怎么连、怎么锁，然后不断打造连锁帝国。比如武汉小蓝鲸现在有20多家连锁店，老板刘国梁说，连锁经营光连不锁是不行的，不但要连品牌、连管理、连文化、连服务、连标准，还要锁秘方、锁定值等。中式餐饮要克服多变性、随意性，只有通过这一锁，锁住不稳定因素，才能锁住菜肴品质的高度统一。

    刘国梁为做连锁体系提出了“一二三四五六”理念：

    一个定位：走健康连锁之路，打造连锁健康品牌。

    两个中心：以客户为中心，以人员为中心。

    三个营销：品牌营销，产品营销，关系营销。

    四大管理：财务管理，人事管理，行政管理，经营管理。

    五大模式：开发模式，配送模式，运营模式，培训模式，总务模式。

    六大步骤：第一步，通过swot分析，找出核心内容，确认企业定位；第二步，通过定位，建样板店；第三步，有了样板店，导入企业文化，导入企业五大管理模式；第四步，看看外界客户的反馈，听听他们的意见，然后不断去调整；第五步，通过反馈推广品牌，进行战略核心定位，不断去推广品牌；第六步，进行连锁扩张。

    如果单从以上这些方面来看，海底捞可能距离百年老店的路还很远。但是，任何事都不是千篇一律的，也不是绝对的。从很多成功企业的例子中，我们可以知道，企业成功的道路是不尽相同的，它们常常在特定的环境中，结合自身的特点，去开拓更适合自己的成长模式。每一个企业，只要善于不断总结学习，不断去发现和解决新的问题，不断修正和完善自己，就一定能达到成功的彼岸。

    我们期待着海底捞能够有那么一天，通过管理体系的提升与完善，通过全体员工的勤奋、真诚、好学、苦干以及创新的精神，一直走下去，走向百年，成为中国的又一个百年老店。

    我们更希望，中国有越来越多的企业都能够像海底捞这样优秀，有越来越多的企业能成为百年老店，成为让社会大众长久信赖与尊敬的企业。</p>

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