大胆授权（4）

    而在酒店业，一般都会有一个规律，一旦从一个高星级的酒店离开，到一个低星级的酒店，往往都会相应提升一个级别的职位，比如从服务员可以升为领班，领班可以升为经理。职位升了，待遇自然也会相应地得到提高。这也是很多人选择频繁跳槽的原因。

    （2）发展空间太小，缺乏安全保障

    个人发展空间不大和劳动保障差也是造成餐饮人员经常流失的一个主要因素。一个员工，如果在酒店工作四五年了，还没有得到提升，他还会愿意一直在这里做下去吗？当一个员工在企业里感觉不能得到成长和进步的话，他还会选择继续留在这里吗？显然不能。所谓人往高处走，水往低处流，任何人都是想要进步的。所以不管怎样，先要让员工看到希望，让员工有成长的机会，给员工创造成长的机会。比如对员工提供培训、竞争上岗等。而目前我们可以看到，除了一些知名餐饮企业较为注重对员工的培训，大多数餐饮企业几乎谈不上有什么培训。在这些企业的管理者看来，培训是多余的支出，最多也只是内部开展一些技能性的讲解，管理人员也大多凭个人的经验做事。

    （3）缺乏对企业的归属感

    一个人在缺乏安全保障的情况下，他所能做的就只是为了养家糊口而机械地工作，缺乏一种主动、积极与对企业的自觉奉献的归属感。

    不过在海底捞，老板张勇却不担心这个问题。因为海底捞的员工流失率远远低于市场上的企业员工流失率，甚至不到10%！这个数字意味着什么呢？对于不了解餐饮行业的人来说，可能不觉得有什么，但是对于业内人士来说，意义就不一样了。它意味着这个企业的员工是非常稳定的，而稳定的背后则意味着，这个企业的员工满意度很高。海底捞的员工很满足，对企业的现状、对自身的生存状况都很满意。

    （4）员工自身特殊原因及其他

    当然，还有一部分员工离职是由于结婚、家人生病需要照料、继续学习深造、出国留学等特殊原因。

    2.海底捞员工低流失率的原因

    那么面对种种促使餐饮酒店业人员高流失率的因素，海底捞又是靠什么做到10%的低流失率的？

    （1）薪资相对较高

    海底捞员工的工资，是由员工自己按照绩效考核标准来申报的，然后大堂经理级别以上干部来进行综合评定。员工工资级别由低到高分为：基本、二级、一级、业务先进、标兵、劳模、功勋。相对于同行来说，薪资较高。

    （2）发展空间较大

    在海底捞，针对不同类型的员工特点，海底捞给他们设置了不同的晋升通道，以免埋没人才。具体如图1-1所示。

    图1-1海底捞员工晋升通道流程图

    （3）提升员工对企业的归属感

    由于海底捞能够事事从员工的角度考虑，事事从顾客的角度出发，一直贯彻“只有让员工满意，才能让顾客满意”的服务方针，因此，员工在海底捞得到了最大的人文关怀。海底捞有各种福利制度，比如海底捞规定必须给所有员工租住正式小区或公寓中的两居室、三居室，而且距离店面走路不能超过20分钟，以免占用员工的休息时间；比如员工可以享受到24小时的热水和空调，以及能上网的电脑；比如集体居住的员工可以享受到免费的家政服务，企业设有专门的家政服务人员，负责员工宿舍卫生的日常清扫以及员工衣服、床单、被褥的清洗等……通过这些措施，员工充分感受到了企业的温暖，感受到了企业的关怀，自然也就产生出对企业的归属感，将企业当做自己的家一样去看待，去维护，去创新，将自己的“家”变得越来越好。

    这样的“家”，谁舍得离开？离开的自然只能是那些吃不了苦，不能或者不想靠双手改变自己命运的极少数人。他们的离开，对于海底捞来说，正是求之不得的事情，优胜劣汰是自然生存的规律，在海底捞也毫不例外。

    正是这样，才保证了海底捞的员工低流失率，保证了海底捞绝大多数员工的稳定，最终也才有了海底捞的稳定、发展与不断壮大的今天。

    海底捞员工：我就是企业的主人

    在现代企业中，每一位老板、每一位管理者都希望自己的员工具有主人翁精神，能够以高度的责任感与企业同呼吸共命运，爱企业如家，视企业为自己的生命，能够永远忠诚于企业。可是，为什么企业创造了优越的工作环境，却仍得不到员工的珍视？为什么员工士气仍然低迷如常，工作依然缺乏主动性？如何才能激发员工的主人翁意识？如何才能有效地改善员工的职业观念？如何让企业的员工认识到“我就是企业的主人”？这是很多老板和各级管理者都在思考的问题，也是一直没有得到很好解决的问题。但是海底捞的老板张勇却将这个问题轻松地解决了，他让每个员工都意识到，自己就是这个企业的主人。</p>

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