第七章 变革与制度调整（28）

    (一)部室、基层单位兑现金额y=a0?b0?∑a1。

    其中：a0  ——计奖标准基数；

    ∑a1——部室或基层单位全员奖金系数之和；

    b0——部室或基层单位考评分系数。

    (二)副总兑现金额y=a0?b0?a1。

    其中：a0——计奖标准基数；

    a1——副总奖金系数；

    b0——主管部室平均考评分系数。

    (三)退居二线各级领导人员兑现金额y=a0?b0?a1。

    其中：a0——人均计奖标准基数；

    a1——原岗位系数80%；

    b0——挂靠部室考评分系数。

    (四)退居二线各级领导人员考评得分依据所在部室得分，按相应级别的80%执行奖金系数。

    第二十九条计奖人数的统计：

    新分配毕业生未定级不计奖；

    新招员工未定级不计奖；

    新分配复转军人实习期内(合岗前培训时间)不计奖；

    享受生育津贴人员不计奖；

    休探亲假人员不计奖；

    因病因事请假月累计超过7天者不计奖；

    旷工者不计奖；

    脱产上学人员不计奖，按有关文件发奖学金；

    学历教育脱岗面授、脱岗复习期间不计奖；

    受行政警告、记过处分取消1个月奖金；记大过处分取消3个月奖金；撤职、降级取消6个月奖金；留用察看期间不计奖；受拘留员工，当月不计奖；

    新调入人员试岗期间不计奖。

    第五章绩效考评申诉

    第三十条当被考评组织、员工对考评结果有异议需解决时，可以向绩效考评申诉办公室提出申诉，申诉流程为：

    1提交申诉表。在绩效考评结果发布后2个工作日内，由对考评结果有异议的组织或员工填写绩效申诉表，提交绩效管理申诉办公室。

    2申诉内容调查核实。绩效管理申诉办公室在收到申诉表后的3个工作日内开展调查、核实，形成申诉调查结果报告。相关部门须配合调查，凡参与调查的人员须据实提供情况，并对调查事项保密。

    3绩效管理领导小组在接到申诉调查结果后5个工作日内做出处理意见，并通知申诉人。(在未做出处理意见前，先行兑现，处理意见确定后进行多退少补。)

    第六章附则

    第三十一条已按《××××奖惩规定》处罚过的个人，不再重复扣分。

    第三十二条本规定由公司总经理办公会议、工会团组长联席会议讨论确定，经职工代表会议表决通过后生效。

    第三十三条本办法由人力资源部负责解释。本办法未尽事宜由绩效管理领导小组会议决定。

    第三十四条本办法自下发之日起执行，原××文件废止，凡与本办法不符的规章制度，从本办法。

    附表3—9年度绩效管理流程

    附表3—10月度绩效管理流程

    案例四职能部门的具体实践

    企业的财务、人事、计划等职能管理部门，在特殊的环境下面临特别的困难和问题时，可以通过设定专门的改进kpi指标族，通过kpi专项项目，达到持续改进、解决困难和问题的目标。以下是某企业在《劳动合同法》颁布前，通过梳理人力资源管理中的问题，应用卓越绩效方式控制用工风险的具体例子。

    一、背景情况与风险分析

    2007年6月29日，第十届全国人大常委会通过《劳动合同法》，自2008年1月1日起实施。该企业在劳动管理方面存在诸多问题，此前已经发生过两起劳动争议，且与争议背景类似的用工情况相当普遍，员工非常关注争议的判决。按照《劳动合同法》的规定，在类似争议中企业明显处于不利地位，按照其他企业已经出现的极端判例推算，企业在用工方面的潜在赔付数额接近企业净资产总额，企业正面临着巨大的风险。同时，由于此类用工形式在企业主、辅各业操作层已经普及，员工思想不稳定将造成企业的生存危机。为此，企业决定全面梳理，以规避风险、规范劳动关系为出发点，结合新法要点和企业现状，人力资源部牵头确立年度的专项kpi体系，设立专门预算和计划，重点解决该问题。

    经过全面深入的梳理，确立了三个具体的kpi项目。

    二、kpi 1——理清情况，知己知彼

    对与本次危机相关的情况进行全面的梳理，做到知己知彼。

    1《劳动合同法》与《劳动法》等现行法律法规的关系和主要区别

    增加了“公平原则”和“诚实信用原则”。

    企业规章制度修订的程序要求：经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并进行公示或告知职工后生效。

    工会组建问题：劳务派遣等方式的用工有权要求在有关单位加入或组建工会。

    建立用工备案制度。

    企业与劳动者的告知义务：企业必须告知劳动者规章制度、重大决定、工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

    劳动合同签订时间：自用工之日起一个月内签订，不订立劳动合同的、应订立无固定期限合同而未订立的，向劳动者每月支付二倍的工资。

    无固定期限合同：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

    ●劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

    ●连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有法定解除条件，续订劳动合同的。

    ●用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。</p>

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