第四章 成熟组织全员绩效管理的推荐模式（2）

    “两会”执行和监督机制：改造成熟组织的年、季、月等日常例会，对组织层面的kpi以例会形式审议和考评，执行和监督公众化、公开化；对员工层面的kpi，由主管和员工沟通确定，通过专设的kpi评价会实施事后监督，评价结果与主管的人事任用挂钩，既发挥主管和员工的主观能动性，又控制人性的弱点。

    执规、履职、超越三维考评

    关于执规考评

    企业中的考评制度和考评行为，有相当一部分是针对各类纪律的：员工行为规范、诚信、廉政、安全，以及法律、党纪(党政机关、事业单位和国有企业)等。严格意义上讲，这并非绩效管理所要重点解决的问题，但却不能不重视，这是保障成熟组织正常运转的重要基础之一。很多成熟组织在这方面下了大工夫，并将其作为实现绩效区分的主要手段。例如：

    某公共服务企业领导者对本公司的绩效考评体系颇为自豪，并概括为“安全”、“文明”、“廉政”三条“高压线”体系，自称靠该体系解决了普遍令人头疼的员工之间绩效区分的问题。这样的绩效区分实际效果令人怀疑，因为它只意味着对员工实施严密的监督，意味着挑毛病、吹毛求疵，意味着不良的组织氛围，与真正的绩效无关。

    执规方面的问题员工会本能地掩饰，不可能明目张胆地违反规定(完全不正常的组织除外)，这意味着如果考评力度大，管理成本将很高。对这部分制度，应该以“威慑为主”，一旦触犯，即刻重罚。比如惠普公司，在涉及员工诚信的纪律方面，对于虚开发票报销费用的，副总裁以下，不论资金数额大小，一律予以开除。

    执规考评在成熟组织中本已普遍存在，并深刻地影响着企业和员工，只是这种影响是潜在的，在绩效管理变革中不必大肆声张，应该尽量沿用既有的制度、考评标准、考评形式和习惯，即：原来是什么制度还是什么制度，原来是什么标准还是什么标准，原来由谁去考评现在仍由谁去考评。只有当行为规范、诚信、廉政、安全以及法律、党纪的某一方面出现规律性的问题时，再按超越考评所要阐述的原则，改变其性质，把该点变成超越考评的对象。当然，这里讨论的前提是成熟组织，不够成熟的组织需要另当别论。比如：据说张瑞敏在刚接管海尔时，曾制定过禁止在车间大小便的规定。以下是某公司的执规考评细则（见表4—1）

    表4—1某公司执规考评细则

    类别评价项目考评标准

    安全生产

    目标

    不发生生产(基建)人身重伤、死亡事故

    不发生重大及以上设备、火灾事故

    不发生恶性误操作事故

    不发生由本单位责任造成严重社会影响的安全生产事件

    不发生由本单位责任造成的其他单位的重大及以上事故

    不发生本单位负主要责任而引起的煤矿等重要用户死亡事故

    完不成目标时，除按《安全生产工作奖惩规定》执行外，再按以下条款考评扣分：

    1发生特大事故每次扣3分；发生人身死亡事故，生产死亡1人扣2分；发生人身重伤事故，生产重伤1人扣1分。

    2发生责任性重大设备和火灾事故每次扣2分，发生其他重大事故每次扣1分。

    3发生恶性误操作事故每次扣1分。

    4发生由本单位责任造成严重社会影响的安全生产事件每次扣2分。

    5发生由本单位责任造成的其他单位事故，同事故单位同等处罚。</p>

    <b>狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。

狠男人网最快更新，无弹窗阅读请收藏狠男人小说网(www.41nr.com)。