第二章 真正的决定性因素（5）

    明确性：员工对组织的程序、期望和计划的清楚程度。

    标准性：员工对管理层确定高标准和挑战性目标，并推动员工改进绩效方式的领悟程度。

    责任性：员工自由决定干好工作的程度以及被鼓励冒险的程度。

    奖励性：员工觉得业绩是报酬分配基础的程度以及认同与表扬多过威胁与批评的程度。

    灵活性：员工感觉减少不必要的程序、政策和手续的难易程度以及被鼓励拓展新思维和采用新方法的程度。

    凝聚性：员工感觉同事之间相互信任、喜欢并合作，共享信息和资源，互相帮助以完成工作的程度；一旦有需要员工会付出额外努力的程度以及员工对组织的自豪程度。

    我们可以通过第三方或自己组织的测量，对实施绩效管理变革的基础或效果进行评判。

    “直觉管理”不可替代

    管理者做出判断，依赖于正式的分析和建立在经验基础上的直觉，相对稳定有序的分析一般来说会使判断更加准确，但这种分析成本高、时间长，只能顾及有限的主要因素、机械、令管理者感到压力，随即导致交给参谋人员代劳的倾向，而这种倾向已经逐渐变成普遍的现实，考评的职能化、形式化已经是考评效果存在争议的一个重要原因。凭直觉判断，具有简便性、创造性、瞬间涵盖复杂因素的优势参见\[加\]亨利? 明茨伯格：《明茨伯格论管理》，北京，机械工业出版社，2007。，在机器完全取代人的劳动出现之前，在组织面对的复杂因素日益增加的当今社会，直觉的意义高于正式的分析。因此绩效管理的正式评价体系中，必须为凭直觉评价留有足够的制度空间。当然，为不让“凭直觉评价”走入庸俗的歧途，需要有良好的组织氛围，也需要具体的制约机制给予相应的保障。

    “考评反映考评者的实力”

    如果我们认可组织氛围的意义、认可直觉管理的必要性，实际上我们就已经承认，考评者的品行和能力在绩效管理中的重要性，有人说“考评反映的是考评者的实力”，这句话富有哲理和指导意义。从企业领导者的个性素养、企业的组织氛围，可以看到这个企业是否有可能建立有效的绩效考评体系。缺乏实力的管理者，或者令组织软弱涣散，或者偏执强硬，而后者更具有迷惑性，仿佛他是强有力的管理者，但其实是组织隐性绩效的破坏者。令偏执的管理者不满意的现象和结果往往比比皆是，其实始作俑者也许就是他自己。当执行者对管理者的意图理解产生偏差时，管理者往往急不可待、横加干涉，甚至是越俎代庖，插手下级的具体工作，造成组织氛围恶化，把员工的注意力诱导到应付考评上，使考评体系职能化、政治化，开始“为考评而考评”的循环。而有实力的管理者，往往根据直觉和经验，在其心中自有核心评价标准，并与正式的考评制度结合。

    案例

    某集团公司总经理虽然没研究过胜任素质模型，但他凭经验和直觉总结的公司干部评价标准却全面深刻、言简意赅，涵盖基本素质、态度、能力和业绩要点，自己应用起来也得心应手，评价标准为：“政治强、业务精、肯实干、能自律”。

    “政治强”包含三方面要素：

    1具有政治敏锐性和政治鉴别力。在关键时刻和大是大非面前坚持原则，旗帜鲜明，立场坚定；具备履行职责的理论素养，严守政治纪律、国家法律法规，从严治企，依法经营，严格执行公司的各项规章制度。</p>

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