第二章 真正的决定性因素（4）

    成熟企业的组织官僚化倾向严重，职能分割严重，利益格局难以破立。成熟企业管理一般都比较规范，凡事有套路：干什么事情都先打报告，再列计划、列预算，部门之间泾渭分明，职能划分清晰，且职能部门多。特别是历史比较悠久的企业，常常用职位作为激励手段，时间长了，干部多了，部门分工就过细了，利益分割也就形成了，如果要进行一些实质性的利益调整，如奖励资金、预算、项目等，困难非常之大。

    组织氛围的重要性

    组织氛围一般是指组织内部环境的心理气氛。它是组织成员对组织的价值观念、人际关系、管理状况、物质待遇、发展前景以及个人在组织中的地位、作用和前途的综合反映，体现了组织成员对本组织形象的普遍性态度以及相应的情感反应。参见曹雁翎：《组织氛围、组织变革以及两者关系研究》，载《东北财经大学学报》，2008(1)。组织氛围自20世纪60年代以来已经成为西方组织研究中的热点课题，作为组织文化的一部分，组织氛围对员工的行为和心理产生着潜移默化的影响，从而进一步影响组织绩效。而组织氛围本身也受到如组织结构、领导方式、管理过程等诸多因素的影响。关于组织氛围的研究和实践理论比较丰富，如扎莫托(zammuto)和卡若克威尔(krakower)提出用以下七个维度来衡量一个组织的组织氛围，如表2—1所示：

    表2—1组织氛围的七个维度

    信任当组织成员彼此坦诚相对、共同面对困难、互相信任时，这个组织就有着比较高的信任度；反之，则信任度就比较低。

    冲突当组织中出现较高程度的多种势力的不和，目标离散，组织分裂和个人不和，这时组织存在较高程度的冲突；反之，则冲突程度较低。

    士气如果组织中的员工对于组织和团队有极强的优越感和热情，那么这个组织就有着较高的士气；反之，则士气低下。

    报酬的公平性当一个组织给予它的员工以公平公正、毫不徇情的报酬时，这个组织在它的报酬方面是公平的；反之，则是不公平的。

    维持稳定的偏好一个组织如果组织惯性强，员工都倾向于未来和现在一样不做任何改变，那么这个组织就存在着对变革的高度抵制；反之，则存在对变革的较少的抵制。

    领导的可信度组织中的员工给予领导以信赖、尊敬并且乐于接受领导的决定和行动，这个组织的领导可信度较高；反之，则可信度较低。

    推卸责任如果组织中的员工认为应该把责任转移到其他人——高层管理者、其他职员或者是组织以外的人身上，这个组织就是一个容易推卸责任的组织；反之，则是一个不易推卸责任的组织。

    组织氛围与全员绩效管理有着密切的联系。信任度低、高冲突性、士气低下、对报酬公平性的感觉差、对变革高度抵制、领导可信度低、容易推卸责任等不良的组织氛围，其本质是领导层管理绩效不彰，直接体现了领导层缺乏魅力、公信力和综合管理能力，也预示着组织实施绩效管理变革的难度非常大，反之，则显示变革相对容易。由此可以看出，组织氛围是对组织领导层有无引领内部管理变革能力（而非经营绩效）的评价体系。对组织氛围的测量和评价，可以评判组织是否具备实施绩效管理变革的非物质条件，也可从周期性测量结果变化规律，判断组织的管理绩效（或称为隐性绩效）的变化，这种隐性绩效实际上决定着企业的核心竞争能力和持续发展能力。对于组织氛围的测量有不同的方法，而合益（hay）集团在咨询实践中则倾向于通过六个维度测量组织氛围：</p>

    <b>狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。

狠男人网最快更新，无弹窗阅读请收藏狠男人小说网(www.41nr.com)。