第一章 不可考评就难以管理（7）

    考评有助于预测和预警

    不管解决问题的方法多么正确，如果不能及时发现问题并付诸行动，都将于事无补。很多情况下，企业往往是在危机爆发时才认识到问题的严重性，因为人们往往会忽视一些小的但非常重要、显示事情已经恶化的信息，如果考评体系有效，这些信息就会清晰地呈现，为预测和预警创造条件。好的考评远远比运动式的大检查、升级、达标等更有效能和效率。

    绩效考评的通病

    一项专门的调查表明：“尽管93%的团队领导人相信考评在影响商业结果上起到了非常重要的作用，但只有51%的领导人对他们的考评系统满意，仅有15%的领导人感到非常满意……仅有33%的被访者认为他们公司的绩效考评系统有效或十分有效。”［美］迪恩?r?斯彼德：《绩效考评革命》。以上调查结论其实还是相对乐观的，在比较广泛的交流中，我们很难找到对自己组织的绩效考评体系感到满意的管理者和员工（刻意的宣传除外），即便那些被认为是绩效考评体系做得比较优秀的国外企业和组织，他们在评价自己的绩效考评体系时也颇多遗憾。考评体系常常存在以下一些难以克服的通病。

    缺乏正式的考评体系或考评体系有失偏颇

    很多组织在经历相当长的时间后，仍然没有建立起有效的、正式的绩效考评体系，但我们不能说这样的企业就没有绩效考评体系，它们的内部存在着以下三类基本的绩效考评模式：

    看似复杂却仅仅是关乎“纪律”层次的考评体系。比如，按照“德、能、勤、绩、廉”的要求作出的复杂而含糊的规定，被误认为是绩效考评体系。而对于“绩”的部分，组织内部的各级机构有一些简单的规定，常常是按照以往的标准自下而上申报，然后上下博弈确定新的考评标准，实际上这是与组织绩效目标关系不密切的考评体系。

    依赖非正式考评。各级主管特别是主要领导者，随机地凭自己的感受或印象，对组织和员工的工作行为和结果，与自我认定的行为标准进行比较，作出评价，与这种考评相对应的是赞扬与指责、受宠与失宠。这种非正式考评的结果，因领导者的个性而异：如果领导者性格过于温和宽厚，则易造成员工普遍的懈怠，组织涣散，处于实质上的失控状态；如果领导者过于严格苛责，员工动辄得咎，人们不得不谄媚领导，揣摩领导者的意图，千方百计地掩饰问题，任何工作，首先想到的是出现问题后如何能够推卸给别人。人们一般将以上两种情况归因于组织的国有属性，其实部分民营组织有过之而无不及，本质上都是由于缺乏有效的评价机制而造成的。

    依赖于“运动式”或者“选美式”考评。在这种情况下，组织和个人的绩效常常会出奇地优秀。例如，我们在一些企业经常可以见到这样的事情：上级要考评企业在员工技能开发方面的效果，会采用选拔人员通过竞赛的方法进行评价，结果常常令人鼓舞——员工技能水平几乎是超越国际水准的。而事实上几乎所有人都明白，企业员工的整体技能水平不容乐观，那这个结果是如何产生的呢？非常简单，培养一批专业竞赛人员，他们脱离生产，企业集中资源进行培训，甚至可以雇用外部人员，以专门应对这种考评。而这类考评的制度设计者（限于正直的、没有其他目的的人员），以为可以通过这类考评激励企业注重技能开发、激发员工学习技术的愿望。这类“装腔作势”的考评体系根本目的是取悦高层，这些企业中的管理者和员工，已经习惯于镁光灯下的生活，他们追求瞬间的成功，无限放大好的信息，掩藏坏的信息。这类企业从制度表象上看，似乎有一套很有道理的考评体系：职工总数、人工效率、培训完成率、检查次数……但我们可以毫无疑问地判定，它们应该归入没有正式考评体系的组织——这些数据完全可以不顾事实、任意捏造出来，因为组织的成员已经习惯处理这些数据，直到令人满意，并且形成上上下下的默契。这类企业因为某些特定的原因得以存活至今，是典型的官本位组织。</p>

    <b>狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。

狠男人网最快更新，无弹窗阅读请收藏狠男人小说网(www.41nr.com)。