第十四章 副手应该这样培养（3）

    打动人心才能调动人心

    用平实的话把目标接班人的成绩描述出来，是一件很容易的事，而且无论话说多少，一天说几次，目标接班人也不会觉得过分或肉麻。所以，中层经理可以将这种表达方式形成习惯，这样，就等于他时时刻刻都在对目标接班人进行表扬，所发挥的激励作用不言而喻。

    中层经理一定要快速调动目标接班人的积极性，让他们快速出成绩，这样自己才能快速获得晋升。但这种激励是很有艺术性的，不能过于随意。许多中层经理在对目标接班人进行激励时，大都如同例行公事一样，总是说一些惯用的套话，比如“表现不错！”、“挺努力的！”、“值得表扬！”

    这种话，说得时间长了，目标接班人就会觉得有一种不咸不淡的感觉，根本不会往心里去，甚至还会很反感，觉得部门上级太假、太装，根本没有培养自己的诚意。

    要想使激励做到个性化，并打动人心，就一定要在个性化上下工夫，这样才能使激励起到应有的作用。

    用平实的话语描述工作成绩

    在对待目标接班人时，既不说套话，又能起到激励作用，有一个最简单有效的方法：用平实的话语，把对方的成绩描述出来。这种方式看起来平淡，但会让对方感觉很高兴，他会觉得上级重视了自己的工作，而且很客观，甚至很“低调委婉”地表扬了自己。

    如果此时有其他同事在场，目标接班人则会更高兴。因为这种不露痕迹的表扬，让被表扬人心里很舒服，不会有任何反感。

    ??????????????????????????????????????????????案例

    吴睿是一家销售公司的部门经理，徐晓志则是吴睿的目标接班人。

    有一次，吴睿看完徐晓志的调查报告后，十分欣赏，可他没有用空洞的套话赞扬徐晓志，而是用平实的话语，说出了徐晓志的优点以及自己的内心感受。

    他说：“整个调查报告结构层次非常清晰，对公司最关注的一些问题都进行了细致科学的分析。我最喜欢的是对渠道的调研见解。你把主渠道、二渠道、直营渠道分开，进行了细致深入的剖析，直言不讳地指出其缺点和不足之处，这对公司进行渠道调整和改造是十分有益的！”

    吴睿对下属表扬的整个过程中，没有说一句褒奖的话，只是很平实地描述了下属报告中的可圈可点之处。可这种雁过无痕的表扬效果却特别好，徐晓志不仅深受鼓舞，也明白了自己做事的优势所在，在后来的工作中，成绩越来越突出了。

    其实，对于中层经理来说，用平实的话把目标接班人的成绩描述出来是一件很容易的事，而且无论话说多少，一天说几次，目标接班人也都不会觉得过分或肉麻。所以，中层经理可以将这种表达方式形成习惯，这样，就等于时时刻刻地在对目标接班人进行表扬，所发挥的激励作用不言而喻。

    言语表达要与内心真实想法合拍

    对于目标接班人的管理，要宽严结合：该严肃的时候要严肃，该活泼的时候要活泼。

    但在这方面，许多中层经理却做得不是很好，在激励时总是容易出现这样的问题：嘴上说的话与内心想的不一致。内心本来是想激励对方，可话到嘴边，却给人批评的感觉。有时，个别敏感的员工甚至觉得部门上级根本就是在批评自己。

    出现这种情况的原因有两个：一是语言表达技巧有问题，总爱说套话、“官话”，以及容易让人产生歧义的话。二是表达缺乏艺术性，在激励员工时，身体语言、声调都不能给人一种积极向上的感觉，有时，甚至会让人产生误解——上司是在嘲讽自己。

    所以，在对目标接班人进行表扬时，中层经理一定要想方设法，让嘴里说的话与内心的想法合拍。

    ??????????????????????????????????????????????案例

    黄伟民是一家企业的行政部经理，公司食堂则由行政部的员工郑志负责。郑志工作特别努力，业绩显著，黄伟民一直暗中将其作为自己的接班人进行培养。

    有一次，黄伟民对食堂进行检查时，认真品尝了食堂的饭菜，发现较以前有了较大的提高，心里十分满意，就激励郑志说：“和以前相比，味道好多了，继续努力！”

    可黄伟民说完后，却发现郑志和周围的员工脸色都十分难看。原来，黄伟民在表扬郑志时，表情很僵，苦着脸，很严肃。他说完那段话后，大家都以为他是对饭菜的味道不满意，在委婉地批评郑志。

    见大家表情都特别凝重，黄伟民又板着脸解释了几句，可大家的脸色更难看了。

    中层经理在对目标接班人进行激励时，有一个最难过的关口是：中层经理要对目标接班人有一种平等的心态，不要认为自己在培养提拔对方，就是对方的恩人，对方欠了自己的人情。有了平等的心态后，在激励调动对方的工作态度时，才能让对方有一种真正放松的感觉，起到最好的激励效果。

    “理”清，才能“管”好

    对于中层经理来说，培养接班人的工作中，的确有一小部分工作内容，是可以边“管”边“理”的。这样做可以灵活地针对接班人的弱点和不足进行强化培养，但这种培养方式不能是主流，多数培养工作还是要经过深思熟虑后才能交给接班人。这样，才能尽量降低执行风险，让对方稳健成长。

    在对目标接班人培养和管理的过程中，许多中层经理都重视“管”、忽视“理”。所谓“理”，就是理清培养思路，设定好近期、中期、长期目标。同时，要对工作中可能出现的问题预先制定出周密的防范措施，这样在发生突发事件的时候，就容易做到不慌不乱、稳妥应对。这样，目标接班人才能在中层经理的呵护下健康成长。</p>

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