第十四章 副手应该这样培养（1）

    现在，在戏剧舞台上，越来越推崇无痕迹表演。但所有的观众都知道，演员是在“演”角色，之所以“无痕”，是因为他（她）是在全情投入地表演——事情虽是假的，但情是百分之百真的，所以大家照样会被打动，欢喜着他（她）的欢喜，悲伤着他（她）的悲伤。

    中层经理在培养下属做接班人的过程中，也要讲究领导艺术。之所以称之为艺术，是因为这其中蕴涵着很多的技巧和门道。

    所以，从某种意义上来说，中层经理对下属的培养艺术是需要“经营”的——在每个管理行为实施前，都要进行大量的调研分析和策划工作，要缜密细致。这样才能真正起到实际效果，体现出中层领导管理的艺术性。

    但不管培养下属方法有多么新颖巧妙，有一个关键点不能丢，那就是“真心、真意、真感情”。离开了这一点，管理就成了耍手腕和作秀，只能得一时之势，难以长久维系，更谈不上什么培养艺术。

    不要奢望接班人全能

    许多中层经理在选择接班人的过程中常遇到两难选择：目标对象虽然能胜任部门的工作，但是却有明显缺点。此时，中层经理要注意的问题是：目标对象的缺点是否会对工作造成很大的影响。如果对工作没有直接影响，或者对工作的影响比较小，就完全可以忽略，不能陷入完美的怪圈中。

    许多中层经理在培养接班人时，无论是何种岗位，总是在心里产生相似的标准：有经验、有学历、有水平、很敬业、“很神秘”……说白了，其实就是“完美”，这样的接班人是根本找不到的。

    许多中层经理都有这样的感觉，自己费尽心机培养的“完美”接班人，其实是缺点和优点都较少的员工而已，而且，因为他们在工作方法和为人处世上都形成了惯性，可塑性较小，发展潜力也不大，无法担当接班人重任。

    把关注点放在应聘者的闪光点上

    许多中层经理在选择接班人的过程中常遇到两难选择：目标对象虽然能胜任部门的工作，但是却有明显缺点。此时，中层经理要注意的问题是：目标对象的缺点是否会对工作造成很大的影响。如果对工作没有直接影响，或者对工作的影响比较小，就完全可以忽略，不能陷入完美的怪圈中。

    而且，作为中层经理，在培养接班人的过程中，不要总想着用挖墙脚的方式进行，重用那些别人培训好的员工，要有自己培养人才的意识。因为每个公司都有不同的企业文化，员工在原公司表现得缺点较多，可进入自己的部门后，可能因为团队文化比较适合他的个性，他就容易把潜能发挥出来，在短时间内成为接班人。

    ??????????????????????????????????????????????案例

    方伟岸是一家销售公司的客服部经理。因为部门业务的需要，他要招聘一批优秀的客服人员。在招聘过程中，他发现，应聘者中有个叫吴新丽的女孩十分突出。她有才华，而且相貌、谈吐、知识修养都十分不错，但缺点是缺乏热情和活力。

    方伟岸思来想去，最终还是没有录用这个人，几个下属都觉得有些诧异。方伟岸解释道：“客服部做的是服务工作，缺少热情和活力肯定是不能让客户满意的，而且，我们要明白这样一个简单的道理——一个人的热情和活力是很难培训出来的。”

    不久，方伟岸录用了一个叫周小曼的应聘者。周小曼大学刚毕业，没什么工作经验，形象也很一般。在和下属们讨论这个应聘者时，方伟岸提出自己与众不同的观点：“我们不要太在意应聘者的工作经验。咱们这个工作没什么太高深的东西，许多经验是可以在短时间内通过培训获取的。况且一个有经验的人到了公司后，工作很容易陷入疲倦期，发展潜力反而不大。像周小曼这种经验少的新人，工作热情高，只要她能接受企业和团队文化，通过精心培养，在公司内就可以不停地进步提升。”

    其实，方伟岸心里还有另外一个想法，那就是把周小曼慢慢培养成部门经理，成为自己的接班人。

    果然，周小曼进入公司后，很快上手，而且不久就取得了十分好的工作业绩。两年后，晋升为客服部经理，方伟岸也得到了晋升。

    中层经理在培养接班人、寻找目标对象时，除了正直、聪明、能力等常规条件外，还有许多很重要的但经常容易被我们忽略的优势，比如他们的包容心、心理成熟度等，这些都是十分难得的优点，中层经理对拥有这些优势的下属，要予以重点考虑。

    回避优秀人才的缺点

    优秀人才大都有自己明显的缺点，这是大多中层经理都明白的事情，但许多中层经理在招聘过程中，却不去想这样一个问题：优秀人才的短处是不是可以回避掉——部门中还有哪些岗位适合这个人才，能最大限度地回避他们的弱点，发挥出他们的优势？

    如果能从这个角度想事情，那么优秀人才进步的速度就会显著提高，中层经理也就不必整日再为找不到自己的接班人而苦恼了。

    ??????????????????????????????????????????????案例

    于大飞是一家生产企业的研发部经理。有一次于大飞想招聘一位技术人员，为客户提供产品咨询服务。在招聘中，他发现，黄志勇在专业领域很有见的，特别有发展潜力。但黄志勇有些口吃，如果给他安排做客户技术咨询，显然是不合适的。但于大飞没有放弃黄志勇，他想，这样优秀的人才，公司是很难选到的，一定要想办法找到合适的位置，让他进公司，并且当成自己的接班人来培养。</p>

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