第十三章 培养好副手才能晋升（1）

    在戏剧界，传承是保持剧种繁荣甚至生存的大事。许多剧种之所以蒸蒸日上，就是因为名角能与众徒弟同德同心，在舞台上争奇斗艳。

    对一个剧种来说，能培养出名角固然很重要，但如果名角们培养不出高徒，甚至根本就不培养徒弟，那么名角在艺术修养和社会影响力上，就很难有突破，有时甚至只能昙花一现。现在，有许多曾经风靡一时的剧种之所以消亡或者面临被国家保护的状态，除了其在艺术上不能与时俱进外，没有做好传承工作，是其面临尴尬境地的重要因素之一。

    在企业管理中，在中层的升迁问题上，也和戏剧界一样，涉及一个特别重要的问题——后备干部培养。对于中层来说，能否培养出称职的副手，是决定自己能否顺利升职的关键性因素之一。

    在这方面，许多中层总是心存顾虑，怕后备干部人才成熟后，和自己形成竞争关系，甚至被抢走饭碗。这种担忧是可以理解的。但退一步讲，如果真的出现了这种情况，主要责任也在于中层经理自己。

    首先，培养的不是一个合格的后备干部，因为他不懂得感恩，更不懂饮水思源的道理，中层经理在干部选才上存在问题。

    其次，如果副手成熟后，自己不但没有获得晋升，反被副手挤走，就极有可能意味着，中层在业务及管理能力上存在问题，或是不能与时俱进，或是在管理情商上存在问题。

    所以，在后备干部培养上，中层经理一定要打消不必要的顾虑，不要把一些偶然因素扩大化。其实，如果自己在能力和品德方面达到了一定的境界，这些问题根本不可能出现。

    培养副手是升职的前提

    中层经理头上的光环越多，高层和员工便越觉得他“不可替代”，这样自己升迁的道路无疑会被长时间地堵死。

    长期以来，许多中层都认为，要想获得提升，部门或团队业绩是第一位的。这种想法，在几年前还是比较行得通的。但近几年，随着人才竞争的加剧，企业在猎选中层管理人才上的难度越来越大，且费用也让许多企业吃不消，所以越来越多的企业不得不自己培养中层管理人才。对于许多企业高层来说，只有觉得原岗位有合适的人才接替，他们才敢提拔中层。所以，中层一定要把培养副手列为自己工作中的重要内容之一，不可以患得患失，疑虑重重，不然，升职就会变得遥遥无期。

    不要和副手争荣誉

    在培养副手的过程中，初始阶段是比较容易的，一旦副手初步成熟，就很容易和中层经理争权、争荣誉，甚至发生冲突与矛盾。对此，中层经理一定要多理解和包容，在工作中不仅要充分受权，给对方一个施展才华的空间，同时还要多为他们创造获得荣誉的好时机，为他们将来正式上任做好舆论的铺垫和人心工程。

    如果中层经理总把副手捏在手心里，和他们抢荣誉，他们成熟得会更加缓慢，自己和副手的提升进程都会受到很大影响。

    ??????????????????????????????????????????????案例

    李琼是一家连锁酒店的分店经理，张桐是酒店的经理助理。有一年秋天，酒店要举行成立十周年店庆。按规矩，李琼一直是店庆活动中的主角，要做总结发言，要给新员工颁奖，要接受媒体采访，要陪合作公司代表吃晚餐。

    可这一年，李琼把活动中的所有重要环节都交给了张桐，自己只是在与合作公司代表吃饭时做了一下主角。

    这次活动中，张桐充分施展了自己的公关才华，给总部高层留下了深刻的印象，同时也受到酒店员工的称赞。不久，总部便接纳了李琼的建议，提升张桐为酒店经理，而李琼也升了职，成为总部的高层领导。

    对于许多中层经理来说，不和下属争权是较容易做到的，但对于荣誉，他们往往舍不得放手，总觉得这是自己多年打拼应得的。可从另一方面来讲，中层经理头上的光环越多，高层和员工便越觉得他“不可替代”，这样中层经理升迁的道路无疑会被长时间地堵死。所以，在这方面，中层经理一定要想得开。

    淡看副手的小过失

    副手要想快速胜任中层职位，需要进行大量的探索，在这一过程中，难免会出现一些小过失。对此，中层经理不要把事情看得过重，要努力帮他们找到改正过失的好办法，重新开始。

    对于副手所犯的小错误，要当成其成长过程中必要的付出，不要因此而在高层或员工中大肆渲染，影响他们的地位和形象，否则，对于他们的成长和自己的升职都没有好处。

    ??????????????????????????????????????????????案例

    吴海是一家服装企业的销售部主管。有一年中秋，吴海让部门副手于宏负责给公司的客户送月饼。可中秋过后，吴海见到了公司两个代理商时才发现，于宏没有给这两个代理商送月饼。

    吴海马上掏钱给这两个客户补上了月饼。事后，他只是在私下里批评了于宏，并没有让公司其他人知道这件事。这件事，维护了于宏的面子，让于宏特别感激，以后在工作中更加努力、进步更快了。

    俗话说，人无完人。对于副手在工作中的小失误，一定要抱着培养爱护的态度去帮助其纠正完善，不能一棍子打死，或者像对待敌人一样冷酷无情。不然，他们在公司和部门中的威信会受到极大打击，他们接替中层领导的时间无疑就被推迟了。</p>

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