第七章 好团队是培训出来的（4）

    ??????????????????????????????????????????????案例

    魏明宏是一家销售公司的部门经理。

    为了增强对员工的激励培训，他做出这样一个新规定：每天晨会时都要由他作激励培训，员工要每天轮流配合经理，结合自己的业务实战，对其他员工进行激励。

    这项活动刚开展时，效果还不错，可是开展一段时间后，大家就有了反感情绪。员工觉得：每天都作激励，自己已经没什么东西可说了。因为天天作激励，魏明宏自己也觉得有些吃力，虽然他在努力找资料，每天更换话题，但有些时候，还是不自觉地重复。后来，部门的人就偷偷给他起了外号，叫“唐僧”。

    后来，因为员工们的强烈反对，魏明宏把晨会中的激励减少为每月一次。这样一来，效果特别好，大家不但愿意参与，而且每次激励后，业务员的积极性都有较明显的提升。

    很多培训公司也在对激励课进行改革，加入了心理分析、人际沟通策略等内容，这样就使课程有了很强的适用性。

    公司安排这类培训时，中层经理还要严格把关，分析培训师在激励课中加入的心理分析和人际沟通策略是否科学适用，如果只是激励内容的一个点缀，效果就不会好，跟那些单纯的激励课没有大的区别，在培训次数方面还是要严格控制。

    效果评估：有吸引力，还要“触动心灵”

    在目前的形势下，要想找到能“触动心灵”的培训师是很不容易的，难点在于：这个培训师要在企业一线有过长期的实践经验，在培训的过程中，所讲述的内容大都是自己实践中总结出来的精华，能与企业实际密切联系起来。

    除了少数自己有培训部的公司外，多数公司的部门培训工作都由公司的人力资源部负责，中层经理所要做的工作就是提出培训需求，协调培训过程，评估培训结果。

    做好培训的评估工作，最大的意义是：在今后挑选培训机构和培训师时，会更有针对性，更符合部门实际。而且科学合理的评估，也有利于人力资源部明确自己的工作重心，挑选到更优秀、更适合公司情况的培训机构、培训师，为公司各部门提供更好的服务。

    由此可以看出，科学合理的培训评估对开展部门工作有重要意义。所以对于培训效果评估，中层经理不要一味地听信口碑：员工觉得哪个培训师好，就觉得可以和哪个培训师长期合作。中层经理要对培训情况作详细的效果分析，给人力资源部和培训机构以切实有效的建议，让他们找出有吸引力、能“触动心灵”的培训师，不断改进培训效果。

    吸引力是培训的根基

    很多公司的人力资源部都十分重视培训课程的内容，但对培训课程是否有吸引力却容易忽视。

    在一些公司里，培训的性质类似员工福利，没有任何强迫、强制性因素，也不会同绩效考核挂钩。所以，如果培训师的培训手段和方法没有吸引力，再好的培训内容员工也是听不进去的。这样，尽管人力资源和部门经理在内容安排选择上，下了很大的工夫，但培训效果还是不好。

    所以，中层经理在评估培训师的培训效果时，要把吸引力放在同内容同等重要的位置，这样才能最有效地保证培训效果。

    ??????????????????????????????????????????????案例

    江心睿是一家销售公司的销售一部经理。

    为了提高业务员与客户沟通的技巧，江心睿向公司的人力资源部提出申请，请来了远大志宏培训公司的培训师毕鹏程。</p>

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