第七章 好团队是培训出来的（5）

    毕鹏程原来是大学里的消费心理学教师，进入远大志宏培训公司没多久。虽然他在客户心理分析方面很有建树，有多本专著出版，可因为没有受过专业的培训技巧训练，他的培训技巧很差，而且因为普通话说得不流畅，有地方口音，在培训过程中，很多员工都因听不明白而丧失了兴趣，有些员工甚至听到最后睡着了。

    但江心睿在作调查时，多数员工还是觉得培训师毕鹏程讲得不错，江心睿便详细追问好在哪里，员工都说理论很科学、完善；逻辑性也很强，知识特别渊博。但让他们描述培训师讲课的一些细节内容，却大都回答不上来。

    江心睿由此判断出培训中出现的问题：培训师毕鹏程在讲课时缺乏吸引力，他讲的内容大家都没有听进去。于是江心睿果断说服公司人力资源部，取消了与培训师毕鹏程的后几次合作。

    当然，也有些培训师走入了另外一个误区：一味地在课程的吸引力和趣味性上下工夫，内容却陈旧空洞，为了增加吸引力，还加入大量低俗的内容。

    从本质上来讲，培训师还是应将自己定位成专家和研究人员，而不是“演艺人员”。对此，中层经理在作培训评估时，心里也要有数，为部门找到吸引力和讲课内容俱佳的培训师。

    培训要“触动心灵”

    因为公司进行了较多投入，在对专业培训机构的培训效果进行评估时，中层经理要严格对待，其中很重要的一点是：培训有没有“触动心灵”。

    现在许多培训师的培训过程大都比较空洞，虽然培训过程也生动有趣、激昂慷慨，员工反响也比较热烈，可培训过后，员工很快就忘记了培训内容。之所以出现这种现象，大都是因为培训没有触动他们的心，这样，培训效果就会大打折扣。

    能“触动心灵”的培训，大都有以下三个特点：实战性强，与公司实际联系紧密，培训形式丰富生动。中层经理在对培训师的培训进行评估时，要认真地考虑和调查以上三个要素。

    ??????????????????????????????????????????????案例

    路明宇是一家生产企业的客服部经理。

    通过公司人力资源部的介绍，路明宇请来了培训师崔素雅，为员工上了一次培训课。核心内容是如何解决客户纠纷。

    崔素雅曾经在一家知名企业做过客服，后来又一直提升，最后成了企业副总。所以她讲的内容特别实用，几乎都是客服人员最难应对的问题，许多客服人员都被深深地触动了。

    路明宇知道，这是一次十分成功的培训。可在培训后填写的培训问卷上，路明宇发现，许多员工在“授课是否有”一栏上，都打了低分。按照这个统计结果，崔素雅讲课的分数不会很高，那么她与公司签约长期培训的可能性就比较小。

    于是路明宇找到人力资源部，说明了真实的情况，并向他们提议，在激励类培训的评估中，要加入“”这一项。但偏重于业务提升方面的培训，就不要加入这一标准，因为这类培训不可能用激励培训的方式进行。

    在路明宇的努力下，公司与培训师崔素雅签订了年度培训合作合同，通过崔素雅的努力，客服部的工作成绩有了很大的提升。

    在目前的形势下，要想找到能“触动心灵”的培训师是很不容易的，因为这要求培训师要在企业一线有过长期的实践锻炼，在培训的过程中，所讲述的内容大都是自己实践中总结出来的精华，能与企业实际密切联系起来。

    但多数培训机构的讲师没有实战经验，只是在“翻讲”一些书本理论或其他讲师的培训内容，这样，显然是难以“触动心灵”的。对此，中层经理一定要心中有数。</p>

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