第七章 好团队是培训出来的（2）

    ??????????????????????????????????????????????案例

    钱文志是一家广告公司的销售一部经理，主要负责电视购物广告的销售工作。

    有一年，国家出台了新政策，加大了对电视购物产品的监管力度，同时也缩短了卫视节目中电视购物产品的播放时间。为此，公司决定，只有销售三部继续进行电视广告的销售工作，销售一部和二部都转为销售网络广告。

    网络广告利润低、销售难度大，所以公司作出这一决定后，许多核心业务员都想不通，心态越来越消极。但钱文志所在销售一部员工很快就扭转了思想，积极投入到新的工作中去。在这方面，销售二部差了很多。

    之所以两个部门有这么大的差异，一个很大的原因是钱文志每周坚持给业务员做三次内训，慢慢树立他们团结互助、勇于挑战的团队理念。所以，企业营销策略转型后，钱文志在和大家作动员沟通时，业务员们能很快领会、理解公司高层的决定。

    而销售二部则平时的内部培训就作得很不好，不经常坚持，团队成员间沟通较少，凝聚力较差。所以，营销策略转型后，部门经理很难和大家作深入的沟通，团队很快就出现“大难临头各自飞”的惨状。

    中层经理要明白培训的深层次内涵：它是个工具，同时也是一门艺术，需要中层经理有很强的沟通和表达能力。有许多中层经理缺少这方面功力，也不必非要勉强自己，完全可以让部门副总来兼做此事，自己只做幕后策划就可以了。

    当下与长远，一个不能少

    现在，许多企业的部门培训大都分两方面：一方面是公司内部培训，主要用来提升员工工作技能，以及增强员工对企业文化的理解；另一方面是与专业培训拓展机构的合作，主要作用是提升员工心态素质、强化团队凝聚力。

    很多企业部门培训总是出现这样一个难题：部门内部培训和外部机构的培训脱节，内部培训过于“近视”，外部培训过于“远视”。

    在这方面，中层经理要和专业培训机构多沟通，在进行培训需求分析的时候，督促培训机构多了解企业现状，把企业的当下和长远培训目标结合起来。这样培训才能更切合企业实际，效果才能更显著。

    ??????????????????????????????????????????????案例

    钟海宁是一家装饰设计公司的设计部经理。

    在以往的培训中，部门所针对的大都是设计经验和理论方面的。钟海宁觉得，要想从根本上提高部门人员的设计水平，还要进行多方面的培训。毕竟，装潢设计需要设计者有多方面的修养。

    于是，钟海宁和培训公司进行了详细的培训需求调查后，为部门人员设计了以下培训内容：

    请易学专家进行《易经》与风水方面的知识培训；

    色彩与心理知识培训；

    沟通技巧方面的培训。

    这三类培训既针对了员工当下面临的难题，又考虑到了员工的长远发展需求，实施后，取得了非常好的效果。公司的设计师再接待客户时，大都可以从风水、色彩的角度给客户许多有益的指点，特别受客户的欢迎，公司的成单量与日俱增。

    因为一直希望员工工作业绩能迅速提升，所以，企业中层经理在部门培训时，总是下意识地增加了针对当下的培训内容，有时甚至把培训当成了业务学习。这样，时间一长，许多员工容易产生厌倦心理。

    所以，中层经理一定要认真调查倾听员工的培训需求，把培训活动办得丰富有趣、形式新颖，让员工爱上培训。这样，才能慢慢提升员工的业务能力，改变他们的工作态度。</p>

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