第六章 当一个好“伯乐”（6）

    自我“造血”才是长久之计

    “造血”的成本固然高，但因为很少出现跳槽或“身在曹营心在汉”的情况，所以，从长期来衡量，反倒比“输血”更省成本。

    近几年，猎头公司、招聘会、招聘媒介的生意越来越火，许多中层经理都要抽出很多时间去挖抢人才。这种用“输血”方式增强企业或部门人才实力的方法不是长久之计。要想提高企业或部门的人员素质，自我“造血”才是长久之计。

    “造血”的成本固然高，但因为很少出现跳槽或“身在曹营心在汉”的情况，从长期来衡量，反倒比“输血”更省成本。

    提供“软”福利

    作为一个长期打工的现代人，在跳槽前，在收入待遇上是要认真思考的。许多时候，他们的眼睛不只盯着那些拿到手里的钱，还考虑公司的“软”福利。比如公司是否有高级别的培训、工资增长模式是否合理、自己有无快速加薪机会、自己在公司能获得多少人脉关系。这些“身外之物”对一个员工的长远发展是极其重要的。

    在棋坛，高手总是能看出好几步棋。跳槽也是如此。真正的人才，在跳槽前很少头脑发热，想跳就跳，大都有一个前瞻性的预测，不会为眼前的小利而“乱了心性”。所以，中层经理如果在“软”福利上多下些工夫，就很容易留住人才。

    ??????????????????????????????????????????????案例

    齐栋是一家销售公司的销售总监。为了留住优秀员工，让他们在公司快速成长，他采取了很新颖独特的晋升管理制度。

    比如每年年末，所有销售额达到100万元的业务员都可以参加业务经理的竞选，而团队业绩达到500万元的业务经理则可以参加副总监的竞选。

    通过这一制度，员工们的积极性被充分调动起来了。为了实现自己的晋升理想，许多业务员在无形中对自己的要求变得严格了：他们不但注重自己的销售业绩，还特别努力地提升自己的演讲、综合管理、人际协调等方面的能力。没过几年，公司就打造出了一批德才兼备的优秀基层和中层销售管理人才。

    当然，中层经理要努力给部门员工或下属争取的“软”福利，一定是在公司制度许可的范畴之内的，且不与公司的企业文化有冲突。绝不能用“灰色收入”、“潜规则”等东西去吸引人才，否则，最终一定是搬起石头砸自己的脚。

    让员工找到归属感

    现在，许多企业的中层经理总有一种错误认识，以为出钱多就能留住人，不重视对员工工作大环境的建设，这是一个极大的失误。

    这里所说的大环境建设，内容是比较宽泛的，公司可根据自身的情况，量力而行。比如在物质环境方面，为员工创造一个优美、安静的办公环境，提供通勤车服务，甚至为员工提供宿舍；在精神方面，公司内要形成尊重员工劳动的气氛，尤其是领导者，不能轻易否定员工的劳动成果。

    此外，公司要想让员工找到家的感觉，最重要的一点是：中层经理绝不能搞一言堂，论资排辈，要建立员工建议制度，使他们的合理化建议得到采纳。

    ??????????????????????????????????????????????案例

    汪涛是一家民营加工企业的车间主任，公司主要代工一些名牌企业的箱包。因为企业对工艺要求极为严格，为了提高质量，汪涛对工人的要求也特别严格。可不知为什么，汪涛用尽了各种管理、监督和考核办法，产品的合格率一直没有特别大的提升，而且员工的流失率还特别高。

    有一次，一个员工离职前，汪涛和他长谈了一次。谈及离职的原因，员工说：“在这儿工作压力太大了，觉得生活都没什么乐趣了！”。

    汪涛向老板反映了员工的心声。老板说：“咱们是严格遵守劳动法的，员工每天只工作8小时，又有双休日，怎么会压力大呢？”

    汪涛说：“因为客户要求过高，咱们每个流水线的工人在工作时都很紧张。咱们又是三班倒，有些员工要上夜班。他们自然会觉得又累又有压力。”

    在汪涛的建议下，员工上夜班时，时间由原来的8小时减到了7小时。这一措施实施后，员工的流失率很快降了下来。

    作为一个合格的中层经理，要对下属和员工的工作量进行科学的测评，确定合理的工作量和工作流程，员工负担过重或过于轻松，都可能出现“工作厌恶症”。中层经理还要在单调的工作中，增加一点情趣，比如放一些环境音乐，对工作性质比较相近的职位进行定期轮换等，这样才能真正留住人才。</p>

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