第六章 当一个好“伯乐”（3）

    有些中层经理是为了节省开支去挖人，可总是事与愿违——挖来的人不适应公司情况，干了没多久就另谋高就。这样，不但耽误了公司的事情，也白白让公司为挖人付出高薪。

    在基层人员进行挖角的过程中，还总是蕴涵着一系列不可预知的风险。所以这种招聘方式中层经理要慎用，把更多的精力放在部门人员的培养上，才是万全之策。

    换一个角度去观察对方的潜质

    对于基层员工来说，挑战精神是极为重要的潜质。一是因为工作岗位本身竞争就很激烈，还有一个原因是许多中层经理都容易忽视的，那就是有挑战精神的人进步空间大。

    在面试过程中，许多中层经理都愿意把焦点放在工作能力上，这是很片面的。对于那些有工作经验的人来说，他们在原来工作单位的表现并不能决定一切——由于方方面面的原因，许多人的才能都没有得到很好的发挥。

    此外，对于基层员工来说，因为不涉及管理工作，对他们的工作能力不必要求过高，毕竟，他们到了公司后，还有一个培训成长的过程。

    所以在面试的时候，中层经理应该换一个角度去观察应聘者，看看对方有没有成为优秀员工的基本潜质：做事是否有，是否专注，是否能激励和感染合作者。如果具备了这些条件，就完全可以让其通过面试。然后，通过部门的培养，应聘者很快就能得到快速提高。

    挑战精神——人才的试金石

    对于基层员工来说，挑战精神是极为重要的潜质。一方面是因为工作岗位本身竞争就很激烈，还有一个原因是许多中层经理都容易忽视的，那就是有挑战精神的人进步空间大。

    一个员工到一个企业中，如果在同一岗位上工作两年还不能晋升的话，就极容易产生厌倦感，工作责任心和积极性都会出现一系列问题。

    如果员工勇于挑战，他晋升的几率就会相对比较大，这样，他就容易对工作始终保持和新鲜度，才可能在部门及公司里干长久、干出成绩。

    ??????????????????????????????????????????????案例

    牛成志是一家销售公司的销售部经理。

    有一年，牛成志在面试应聘者时，为了考验应聘者是否有挑战精神，说了一系列公司在销售上面临的难题，许多应聘者听了后，马上都变得胆怯了。虽然也回答了一些解决问题的好方法，但大都眉头紧锁，眼神无光，没有任何挑战的。

    应聘者吴海洋听了，却两眼放光，十分兴奋，马上说：“这是很正常的。如果没有这么多困难，这个职位也不可能给这么高的底薪！”接着，他马上和牛成志谈了自己开展工作的初步想法。对于牛成志的许多观点，他没有盲目顺从，而是通过论证分析，指出其不足之处。

    牛成志立刻看中了吴海洋，虽然他的学历很低，只是民办大学毕业的。

    员工的挑战精神同一样，也是难以在工作中培养出来的，是一个很核心的素质。不过，中层经理在观察应聘者的挑战精神时，要注意观察他们是不是有冲劲，而不是说大话，或在考官面前故意表演。

    当然，这些东西，更多时候是在面试过程中很难发现的，需要在试用期用心考察。

    激励力——克敌制胜的隐形法宝

    在西方经典的管理理论中，总是将激励他人的能力列为领导者的重要素质。所以许多中层经理都认为，作为一个普通员工，不太需要这方面的素质，他们只需要被管理者激励就行了。</p>

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