第六章 当一个好“伯乐”（2）

    ??????????????????????????????????????????????案例

    姜勇智是一家网络公司的研发部经理。

    有一年，研发部要研发一套客户网络广告留言的系统管理软件。姜勇智知道，如果使用部门内部的技术人员，要投入四五个人进行研发，部门研发成本较高。如果通过挖墙脚的方式，把对手公司的核心技术人员挖到的话，只需一个人就可以在短时间内完成这项工作。

    部门上级于总也一直希望姜勇智通过挖人的方式，解决部门的这个需求问题。

    当人力资源部的经理郑浩男为姜勇智挖到合适的人选时，姜勇智却没有录用。因为他发现，自从自己想挖墙脚的消息透露出去后，研发部的几个核心技术人员工作积极性受到很大影响，有几个还开始整天发牢骚。

    姜勇智找到于总和郑浩男，说出自己的想法：

    “自主开发留言管理系统，要有100万元左右的研发投入，但如果因为这次挖墙脚打击了部门员工的积极性，损失的可就不是一个小数目了。况且，我们以后要采用的新系统越来越多，不可能全部采用挖墙脚的方式解决。所以，还不如把这次研发的机会留给自己人！”

    听他这么一说，于总和郑浩男都放弃了挖人的打算。姜勇智把研发新系统的任务交给了部门核心团队，这一举动极大地激发了他们的斗志，很快便保质保量地完成了任务。

    如果必须通过挖墙脚的方式解决燃眉之急，中层经理一定要对部门的基层管理者、核心员工做好解释工作，说明挖墙脚的具体原因，让他们消除对自己和部门上级的误解，并恳请他们理解部门的难处和苦衷，避免引起他们的对立和不信任情绪。

    偷来的锣不敢敲

    被挖人才之所以舍得放弃原来公司的工作，一方面是被挖企业的工资待遇没有吸引力，另一方面是被挖企业的企业文化尚未深入人心，缺乏凝聚力。

    那么，被挖人才到了新的部门中，能否很快适应公司和部门的企业文化呢？这显然是一个关键问题。

    如果被挖来的人才无法适应企业文化，难以融入团队，但因为是“偷来的锣”，为了不给团队成员造成负面影响，也不敢用力“敲打”。这样一来，他们的进步速度会更慢，很难发挥出自己应有的作用。如果再遇到利益诱惑，他们还会毫不犹豫地跳槽。

    ??????????????????????????????????????????????案例

    徐洛勇是一家营销策划公司的策划部经理。

    这家营销策划公司主要服务于医药企业，所做的成功案例也大都集中在医药圈当中。

    有一年，他们偶然接到了一个洗发水的营销策划案。因为公司没有对快销品有研究的策划人员，徐洛勇便决定从采纳福来公司中挖一个策划人，因为这家策划公司一直服务于快销品企业。

    就这样，策划人关春阳被从采纳福来公司挖到策划部。可没过多久，徐洛勇便发现，关春阳经常自己接私活。按照公司规定，策划人是绝对不能接私活的，这已成为公司策划人的共识，大家都在严格遵守。

    徐洛勇发现关春阳接私活的情况后，怕在部门中造成不良影响，就多次劝说关春阳，让他遵守公司纪律，可关春阳根本听不进去。他认为：公司给的薪水和提成太少，如果公司的制度太死的话，会让他得不到理想的收入，那么像他这样的知名策划人，是公司根本养不住的人才。

    结果，尽管徐洛勇对关春阳一直比较体贴照顾，关春阳还是对公司不满意，洗发水的项目还没进行完就跳槽了。</p>

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