第六章 当一个好“伯乐”（1）

    教戏剧表演的老师在选才时，有一个最根本的条件：学生的非智力因素，也就是说，被培养改造的可能性及上升空间要大。

    在很多时候，学生的这个要素是潜藏着的，不容易被发现，需要选拔老师有用人、识人的老辣眼光。所以老师在选才时总是会有一些“出人意料”之举——选了一些在常人眼里很“平庸”的人。

    老师的理由很简单——他们不是最优秀的孩子，但是最适合学表演的孩子。经过老师的培养，多年后，同样出人意料的事情发生了——这些原来看着很“平庸”的学生，一下子脱胎换骨，成了光彩照人的明星。

    许多中层经理在招聘工作中，却常常这样做：总是事先按自己的好恶定下一个框框，想选最优秀、自己最喜欢的一类人进入部门或团队，却不想他们是否适合这项工作，有没有发展潜力，有没有鲜明的个性特点。结果最终选入部门的，大都是些中看不中用的庸才，而且还容易在部门中形成各种派别，比如乡党、同学党、校友党、战友党等，对部门和团队的凝聚力造成极大伤害。

    如果中层经理选才失误，部门的发展就会受到很大影响。比如部门在遇到困难时，经理和部门核心人员所想的对策大同小异。更有意思的是，部门核心成员所犯的错误也是一样的，这些下属和员工竟然像部门经理的克隆人一样。

    有些中层经理以为这是大家“心有灵犀”的表现。其实不然，这是选才方面出现了问题：部门核心人员的能力、性格、思维方式等过于相同，缺乏互补性。在部门没有遇到困难时，这种组织设定模式还显示不出什么劣势，大家会尽情享受“志同道合”的亲切感。

    一旦遇到问题，这种“克隆”型组织的弱点就会完全暴露出来：大家很难产生强大的合作力，会出现“多米诺骨牌”的连锁反应现象，让部门一败涂地。

    挖墙脚是把双刃剑

    被挖来的人才无法适应企业文化，难以融入团队，但因为是“偷来的锣”，为了不给团队成员造成负面影响，也不敢用力“敲打”。这样一来，他们的进步速度会更慢，很难发挥出自己应有的作用。如果再遇到利益诱惑，他们还会毫不犹豫地跳槽。

    挖墙脚本是公司招聘中高层管理者惯用的手法，近年来，许多中层经理在招聘部门核心员工的时候，也开始采用这种方法。

    在成熟企业中，多数核心人才都是自己培养起来的，这样才能确保其与企业文化相融，保持人才的稳定性。部门经理用挖墙脚的方式寻找的，大都是部门内部短缺的关键技术人员，或者是经验丰富的项目负责人。通过他们的经验，可以在短时间内解决企业在技术或管理中遇到的一些瓶颈问题。

    但挖墙脚这种方法大都用来解决部门的燃眉之急，不能成为部门招聘的主要模式，因为挖墙脚除了有悖商业伦理外，还有其他许多风险，是一把名副其实的双刃剑。

    挖墙脚会严重打击部门员工的积极性

    许多员工对企业和部门是十分忠诚的，而且怀着很多美好的期待——他们很希望通过自己的努力，在部门和企业中不停地向上发展，取得事业生活双丰收。但如果过多采用挖墙脚的方式，“空降”部门核心员工、基层管理者的话，就会打击这些员工的积极性。

    此外，如果部门招聘中，挖墙脚的手段用的次数过多，员工还会有一种负面想法：公司不想在人才培养上花费时间精力，而热衷于吃“现成的饭菜”，这会造成他们就不在业务能力提升方面下工夫。受此影响，他们对企业的忠诚度也会降低，稍有诱惑，就可能毫不犹豫地走人。</p>

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