第九章 团队管理——激情、才华、智慧、凝聚力，一个不能少（5）

    四、绩效与团队文化建设唱双簧

    目前，企业在绩效考核中所采用的，大都是目标绩效考核办法，这一考核办法是管理学大师德鲁克开创的。

    “现代管理学之父”彼得?德鲁克一生共著书39部，在《哈佛商业评论》发表文章30余篇。1954年，他提出了一个具有划时代意义的概念——目标管理(management by objectives，mbo)，这是德鲁克发明的最重要、最有影响的概念，并已成为当代管理学的重要组成部分。

    对于销售部来说，销售业绩永远是最重点的考核目标，离开了这一点，其他的软指标都没有太多考量的意义。绩效考核应当和团队文化建设结合在一起进行，因为绩效是逼不出来的，但却可以靠团队文化把团队士气和凝聚力提上去。

    1不要打造一味“向钱看”的团队文化

    在许多销售团队，为了提升员工的绩效，营销总监热衷于用金钱的方法来刺激员工，还为核心员工制定了每月甚至每年的物质追求目标，诸如一年买本田、两年换新房之类的愿景，团队中弥漫着铜臭味。

    “向钱看”的确是刺激员工销售积极性的好方法，但不可让其成为团队文化的重要甚至是唯一组成部分。在许多时候，工资、奖金、提成对员工工作积极性的促进是有限的。

    一位跨国企业的营销总监曾对媒体说过这样一件事：集团内给销售部员工加薪，本来是提高员工积极性的好方法，可在不同的文化背景下，效果却迥然不同。美国员工对此种方式最敏感，在他们的社会文化背景下，薪酬是一个人能力及社会地位的标签，是个人奋斗成功与否的尺子。所以，加薪后，销售部员工会更加勤奋地工作，争取获得下一次加薪、提升的机会。而在墨西哥分公司，加薪的效果却不显著。因为在当地，及时行乐的观念很严重，一个员工在收入不高时，可能用来玩乐的时间还比较少，而一旦加了薪，其生活危机解除，就会拿出更多时间去享乐，反而影响了工作。

    如果一味提倡“向钱看”，团队合作就成了一个难题。大家各顾各的利益，生怕别人超过自己，所以很难共享资源，共同开发客户。甚至在许多时候，为了自己的私利，争夺销售冠军奖，故意陷害同事，暗中挖走同事的客户。

    此外，“向钱看”的团队文化还有一个致命的弱点：大家都只顾眼前利益，从不做长远考虑。员工很容易就淡化了服务意识，只要拿到提成、奖金，便不再顾及客户及消费者的利益，最终吃大亏的还是企业。

    所以，团队文化还是要以阳光、健康的内容为主旨，这样才能走稳、走远。

    2“花拳绣腿”打造不出团队文化

    现在，许多企业的营销总监对团队文化内涵的理解十分狭隘，只是把其定位在举办文体活动、职业技能培训、部门环境布置等，而且形式主义严重。

    如果把文化的外延扩展开来，会有许多方面，比如团队的规章制度、用人机制、领导与员工之间的人际关系等。这些都需要营销总监扎扎实实地去实施。形式主义也许能起到一时的作用，但最终难以经得住时间的考验，等到年终绩效考核时，这些“花拳绣腿”也便露出了本来面目。

    不过，有些营销总监也有这样一种担忧：要想团队文化“看得见、摸得着”，就得有经济上的投入。比如，想设立员工成长计划，就要有钱送优秀员工去进修；想让员工把团队当成自己的家，就应设立一个危难帮扶基金……</p>

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