第二章 不要问老板怎样买土豆，只为老板买最好的土豆（4）

    我们已经进入到了市场经济的新时代，任何企业都需要不断获得好业绩，才能生存下来，发展下去，所以，老板们自然会重视那些能出业绩的员工，而那些只知道苦干而提供不了功劳的人，则越来越得不到认可。不管你在公司的地位如何，不管你长相如何，不管你的学历如何，你想在公司里成长、发展、实现自己的目标，你都需要有业绩来保证。只要你能创造业绩，不管在什么公司你都能得到老板的器重，得到晋升的机会。因为，你创造的业绩是公司发展的决定性条件。

    小林和小柏来自于同一所大学，在学校他们是品学兼优的毕业生，都很受老师器重。毕业后他们一起进入了一家知名企业。但是他们的薪水却大不相同：小林的月薪为5000元，但小柏的月薪只有2000元。相差十分悬殊。

    有一天，他们的大学老师来看望他们，得知他们的薪水差距之后，老师就去问总经理：“他们俩在学校里的成绩都差不多呀，为什么毕业一年就会有这么大的差距？”

    总经理听完老师的话，笑着对他说：“在学校他们是学习书本知识，但在公司里，却是要行动，要结果。公司与学校的要求不同，员工的表现也与学校的考试成绩不同，薪水作为衡量的标准，就自然不同呀！”

    事实证明，那些乖乖听话、俯首听命的员工，不一定是老板最喜欢的员工，因为在市场竞争如此激烈的今天，老板首先要考虑的是企业的生存与发展，高帽戴着再舒服也比不上企业利润的增长，因此，老板心中最高分数的员工，一定是那些能让公司最赚钱的员工。

    在市场经济条件下，文凭再高，工作再努力，如果没有业绩，一切都将是空谈。试想，一个公司的全体员工都非常勤奋，非常敬业，但最终企业产品销售不出去，无从盈利，企业将如何生存？所以说，再吃苦，再勤奋，苦劳再多，创造不了价值，业绩都等于零，更不用谈功劳之所在。这是一个凡事讲效益的时代，只知道埋头苦干远远不够，无论做什么事情，都必须以效益为核心。

    例如，百事可乐就是一个以“业绩决定员工成就”的公司。那些业绩优秀的员工总是能得到公司的嘉奖，而那些业绩不佳的员工则不断地被淘汰。这种以“业绩论成败”的企业文化塑造了一支有着坚强战斗力的员工队伍，从而使百事可乐逐渐成为可口可乐最强大的对手。

    世界上绝大多数的成功企业和机构，对优秀人才的最核心的评价标准都是——功劳和绩效！奉行的选人、用人、留人和育人的标准，在本质上都是：功劳胜于苦劳，业绩胜于资历。

    1993年，郭士纳出任了ibm的董事长兼ceo。此时正值ibm亏损惨重、即将分崩离析之际。ibm公司之前一直都奉行“不解雇政策”，公司的创始人托马斯?沃森更是把它作为ibm企业文化的主要支柱，因为它可以让每个员工都觉得公司安全可靠。然而，刚上任的郭士纳扭亏为盈的第一项措施就是裁员。至少有35000名员工被辞退。

    为什么郭士纳要公然废掉“不解雇政策”，执意进行大裁员呢？在一份备忘录中，他说出了自己的肺腑之言：“在被裁员工当中，有不少人已经为公司效忠了很多年，到头来反而被宣布为‘冗员’，报刊上也登载了一些业绩评分的报道，这些当然都会让你们伤心愤怒。我知道这对大家很残忍，我也能深切地感受到大家的痛苦，但大家都必须明白，此举势在必行。”</p>

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