人才经济学——萧何月下追韩信的原因（2）

    人才是指具有价值创造能力的人力资源，当大学生不能创造出超过其自身使用成本的价值时，就不应该归为人才！因此，大学生不是因为拿了一张文凭就可以成为人才，该文凭只不过证明其具备培养才的潜力而已！

    现在，有很多的企业在用人上有一种不正确的倾向，那就是只重文凭不管能力。员工为了评职称、获文凭，出现了不少学非所用，甚至学与用干脆不沾边的现象。这样培养开发人才的投资就效用不大，就非常不经济。要克服这种现象，企业领导首先要注重培养为企业建设与发展所需要的人才，在人才培养、考核选用上，在根据人才进行经济分配上都要有一个企业家的战略眼光。

    人才开发一旦投入，就一定要为企业的建设与发展服务。只有这样，才能使企业全体人员看到美好的未来，自己也有成长和“想象”空间，才能静下心来更好地为企业创造效益、提高效益贡献自己的才智。

    经济地使用人才，尽量倡导一专多能。为了提高工作效率，很多企业往往分工明确，他们希望专业的工作能带来更好的效果。然而执行过程中却常常因为分工过细造成了工作中的扯皮现象，反而严重影响了工作效率。

    比如工艺人员操作中发现设备停机了，只好停止工作，通知并等待设备人员前来处理，结果派来的是机械方面的人员，但实际却是电气方面的问题，只好再等电气人员来处理。

    一来二往，停机时间在成倍地加长，这对于现代化的流水线型生产企业是相当忌讳的事情。最后电气人员检查发现只是保险丝熔断而已。客观看来，谁也没错，谁都在尽职尽责地工作，但事实上工作效果并不佳。

    记得上大学时，有一位老师提出来这样一个问题：“如果一个紧急的交通路段发生了大事故，现在报社需要派人去采访、拍摄，那么，你们怎么样安排人手呢？”

    当时，我们的回答很多，有人说：“安排三个人就可以了，一个人去负责摄影，再安排一个司机，负责开车，最后当然少不了一个记者了，让他看一下现场，然后回来写稿。”

    我们大家都觉得合理的时候，老师摇了摇头。后来我们又提出各种各样的答案，我们把人手安排的越来越多，老师越来越不满意。

    最后，老师给的答案，让我们所有的学生都感到非常羞愧，因为老师说：“完成一个紧急的采访，可以只安排一个人去，只要这个人是人才，他自己就能拍摄好，他也会写稿，并且他自己就会开车。”

    说到这里，还是要回到我们的问题上，为什么有的时候，工作安排貌似井井有条，但是结果却并不能让人满意，问题不能迅速解决，工作没有效率和成果呢？

    在这里我们要提到一个新的词语——工作富集化。所谓“工作富集化”，是要求企业职工具有一专多能的工作能力，在担负专一工作的情况下，再完成某些边缘性工作。这是能够人尽其才，克服边缘工作的扯皮现象，努力提高劳动生产率的可行办法。试想，在前面的例子中，工艺人员如果能够很好地熟悉自己的设备，懂得简单的点检、维护和保养技能，那么就不会发生停机时间很长的现象了。

    有效的利用人才，主要是避免人才浪费。不少企业注意浪费问题，提倡节约资源，对纸张、水电等显而易见的东西很是节俭，这很好。但也有不少企业对人才的浪费却是熟视无睹，殊不知这才是最大的浪费，因为人才的浪费导致的经济损失是最大的。那么，如何才能才能让人才发挥最大的作用呢？这就要求我们的企业要做到知人善任，做到人尽其才，这样才能挖掘出人才的最大价值。

    在企业中，领导者要具有管理人才的能力，要知人善任，不要意气用事，这样才能避免人才浪费。比如，一个领导因为不满意某人做的某件事情，就全面否定这个人，给他轻易调换工作。这样就只能是埋没他的才能，让他的技术、技能得不到合理的运用和开发。

    每个领导者都要会算一笔经济账，那就是损失了一个人才，要花多少投资来弥补这个空缺。所以说，要避免这种不必要的损失，企业一定要有整体的眼光，从长远的角度考虑问题。

    在有些企业，一些领导者不注重良好而科学的人才结构，导致现在专业性很强的工作技术接替方面出现问题，从而出现生产技术滑坡或技术失误。而要弥补这样的技术断层需要更多的投入和更长的时间，代价是很大的，这也是不能经济的利用人才的表现。

    总之，企业的人才在开发、培养和使用方面有很大的发挥空间。一个企业家要想选贤任能、杜绝浪费，做到人尽其才，让职工发挥全部的聪明才智和积极性，就要具备的领导艺术，更要注重企业“人本”思想观念。</p>

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