第五章 职场人际关系（15）

    同时，应该处理好与部门其他下属的关系，就算老许一个人冥顽不灵，要跟老王死磕到底，但只要其他下属都愿意跟着自己的领导站在同一战线上，老许又能奈我何？

    第8节职场禁忌

    万不得已，不要和上司冲突

    小赵和小孙是大学同学，毕业后同时进入了一家大公司的销售部工作，被一个上司领导着。两个人的工作能力和业绩上的表现都不错，一年以后都成了部门里的骨干力量。可是两人在工作风格、处理职场关系上却有一个很大的不同。当上司的决策出现问题时，小赵往往当着众人的面直言不讳地向老板指出来。如果上司交给自己的事情有明显的错误，小赵甚至会据理力争、顶着不办。小孙则完全不同，同样是在上司决策出现问题的时候，他会悄悄给上司发一封邮件，表明自己的想法和决策的利弊。如果上司坚持自己的做法，小孙也能认真去实施，尽量配合上司的工作，完成上司的想法。即使最后证明确实是错误的，小孙也主动承担自己的那部分责任，从来不在别人面前抱怨上司。两年过去了，上司升职在即，在挑选自己的接班人时，他毫不犹豫地选择了小孙。而对于处处为公司着想、耿直的小赵，上司甚至一点都没考虑过。

    可见，上司不是可以随便批评的，哪怕他真是错的。站在上司的角度来考虑，人都有好恶，被别人当着自己下属的面弄得下不来台，本身就是件很没面子的事，再者做官要有官威，被下属批评了，弄得自己颜面扫地，不采取点手段诚挚一下，以后谁还把自己这个上司当回事？小赵的上司算是不错的了，只是在升迁问题上没有考虑小赵，要是碰上一个气量小一点的，估计小赵平时在单位的日子都会不好过。因此，如果万不得已，不要去顶撞上司，就算真要去顶撞，也要注意方式方法，不能伤及上司的面子。工作上的事情都是有解决办法的，但把人得罪了，就不好办了。

    如何对待上司的错误，如何“批评”上司，在职场中是一个很讲究技术的问题。大多数下属在认识上都存在着两个误区：一是认为上司就是自己的衣食父母，绝对不能得罪，上司的错误绝对不提，有了问题也当没看见，反正出了什么问题都要上司自己担着；二是认为现代管理者的认识已经提高了，为了部门的成绩，一旦上司出了错误就要直言不讳的指出来，这样才能称得上是一个称职的下属。第一种态度固然不会得罪上司，但不要忘了，上司的许多错误会与下属的工作息息相关。错误的决定导致了大量无用功，下属的业绩下降，上司受到上面的批评，最终很可能把责任怪罪到下属的头上，认为是下属的无能才使自己的决策失败，导致了公司的损失。第二种人的想法是值得肯定的，但实际工作中却比第一种更不可取。此类下属往往过分高看了上司的心理承受能力，上司作为高于下属的“人”更需要得到下属的尊重。小赵就是在不知不觉中伤害了上司的自尊心，才会在升迁的机会来临时自食其果。

    如何与上司讲理，需要把握好以下几条原则：

    一是不要将上司看成完美的人。上司也是人，不会因为成了领导，就能变得比别人大度、明智、提炼别人。有时恰恰相反，作为领导，有着高出别人一级的优越感，很容易独断专行甚至不讲情理，把个人感情带到工作中来，喜欢感情用事。对待下属不只看其工作表现，更会掺杂自己的好恶进去，有时也很不公正，虽然他们自以为公正。尤其是上司的自尊心一般都很强，感觉自己地位高了，面子也就越值钱了。在众人面前的大度通常是做给别人看的，私下里还是喜欢被赞美，厌恶被指责。理解了老板真正的心理趋向，下属在表达自己想法的时候就除了把“利弊”问题考虑进去，还要多想想“人”的问题了。上司是什么样的人，用什么样的方法最容易让他接受自己的意见，有时比所提问题的本身更为重要。

    二是跟上司要谈得其法。最好的办法是能找出真正双赢的解决方式，彼此都不伤面子，事情也能得到圆满的解决。别去坚持彼此表面不同的做法，而要找出彼此心理真正的需求，将之套到具体的事件上。比如上司提出了休假方案，要求部门每周由原来的休息两天改为休息一天，下属自然不愿意。想想双方真正的心理需求：上司是想多上一天班提高部门的业绩，下属是想少上一天班能得到更好的休息。细想一下，双方的需要并不是绝对矛盾的，大可折中一下：每周上五天班，然后把每天的工作时间延长一小时。于是冲突没有了，问题也得到了解决。也可以用切割的方法，将一个大问题剖析成一系列的小问题来看，比如上司的一项决策是错误的，但并不是方向上的错误，只是某个环节可能出现问题，向上司提议见时，可以全面肯定上司的决策，然后指出其中某处如果换一种做法，可能效果会更好。不把矛头直接指向上司，问题也就好解决了。

    所谓“领导的错误”其实只能说明下属的看法和上司不一致。下属并不是上司，常常不能从更高的视角来看待整个问题，上司在大多数的时候是不容易出现错误的，否则也成不了上司。另外，敢于替上司承担决策失败的责任，是一个成熟的下属应具备的心理素质。帮助上司成长的过程中，也能获得上司的好感。</p>

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