归因理论

    大部分人认为，对人们的行为进行预测和解释是非常困难和不现实的，但我想告诉大家 的是，当你掌握了一定的方法（如归因理论）之后，预测和解释人们的行为就变的不再困难 。

    ——凯利（美国社会心理学家）

    有果必有因

    管理者为了预测和评价员工的行为，并对环境和行为加以控制，需要对他人或自己的行 为过程进行因果解释和推论，这样的一个完整过程就被称为归因。

    1958年，美国心理学家海德最早提出了归因问题，到20世纪60年代中期，归因问题引起 社会心理学界的广泛关注，从而跻身于热门研究领域。

    1965年，琼斯和戴维斯提出了相应推断理论，他们从行为者的角度出发来推断人们的行 为意图，对归因问题作了较大的补充。

    1967年，美国社会心理学家凯利发表了《社会心理学的归因理论》，继相应推断理论之 后，凯利将归因现象区分为单线索归因和多线索归因两类，其中，单线索归因依据一次观察 就能作出归因，而多线索归因则是在多次观察同类行为或事件的情况下作出的推断。它是对 海德的归因理论进行的又一次扩充和发展，从而成为归因模型发展史上的一个里程碑！

    归因冉曲

    无论是单线索归因还是多线索归因，个体行为的归因总是涉及行为者（内因）、接受者 （外因）、所处环境（外因）三个方面的因素，在对个体行为进行归因的时候，可以依据这 三个因素作为基础来确定判断标准。

    一般来讲，评估个体行为并对其进行归因可从以下三个角度出发：

    首先是它的一贯性：个体在一定时间范围内，行为是相对稳定的（频率较高）还是不稳 定的（偶然出现）。

    其次是它的独特性：个体在这一任务上的行为是否不同于其在其他任务中的行为。

    再次是它的一致性：个体在这一任务的行为是否与其他人在此任务中的表现一致。

    我们可以举个例子，比如一名员工今天上班迟到了，对其迟到原因应如何分析推断呢？ 这就要用到归因冉曲。

    第一步，从一贯性着手，如果一名员工上班从不迟到，则表明这是一个特例，行为的一 贯性较低；而如果他每周都迟到两三次，则说明行为的一贯性高。行为的一贯性越高，观察 者越倾向于对其作内部归因。

    第二步，再看独特性，这名迟到的员工是否经常表现得自由散垄违反规章纪律。如果 行为的独特性低（此行为经常出现），则观察者可能会对行为作内部归因；如果行为的独特 性高（此行为偶尔出现），则活动原因可能会被归于外部。

    第冉，要观察一致性方面，所有走相同路线上班的员工都迟到了，则迟到行为的一致 性就高。从归因的观点看，如果一致性高，我们对迟到行为进行外部归因。如果走相同路线 的其他员工都准时到达了，则应认为该员工的迟到行为的原因来自于内部。

    归因冉曲绝不是孤立存在的，对它们进行组合评价可以产生许多可能的解释。它可以 归因为能力的高低、努力程度的大小、任务的艰巨与否或者运气的好坏。其中，能力和努力 是内部归因即个人原因，它是指对高的一贯性、低的独特性和低的一致性判断而作出的解释 。

    任务难度和运气是情境归因，当员工行位认为是独特的，且与其他同事不同的，通常 会以情境归因作为解释。

    不要过分依赖逻辑

    凯利还提出了归因过程中严密的逻辑分析模式，即人们在对他人的行为进行判断和解释 过程中所遵循的一些规律，对人们的归因过程作了比较细致、合理的分析和解释。但是，他 的三度理论也遭到了人们的批评。主要是因为其过分强调归因的逻辑性，使之成为一个理想 化的模式，脱离了普通人归因活动的实际。

    实际上，人们往往得不到这个模型所要求的信息，不知道某人在以前这种场合中的行为 ，也难知道其他人在同样场合中的行为。经验表明，在许多情况下，人们对于所发生的事情 ，并不是多方观察、收集足够的信息后进行归因，而往往是利用在生活经验中形成的某些固 定的联系，根据自己的需要、期望，凭借有限的信息，对行为迅速、经济地作出归因，因此 现实生活中不该主观的不要主观！

    后来，凯利对他的理论进行了补充和完善，提出了因果图式说、打折扣原则、增强原则 和补偿原则等。

    生活中的偏见

    众所周知，归因是一个主观分析和推断的过程，对此我们必须慎而再慎，坚决回避错误 意识的影响，力求作出科学合理的解释。现实生活中的偏见往往会影响我们的判断，其中就 包括基本归因偏差和自我服务偏差，下面分别予以阐明：

    ——基本归因偏差

    这种倾向常在判断他人行为时表现出来。人们倾向于将他人的成就归因于运气好或任务 简单；但如果别人失败了，则认为他们没有尽全力，或是缺少合适的个性，或者整体能力不 足。

    人际交往过程中，每一方都通官纵评价和归因，尽量提高自我形象。而在一个企业中 ，归因的倾向性明显强调了管理者与员工之间角色的不同之处，并且这些偏见在管理员工考 评时会明显出现。

    例如，当销售代表的业绩不佳时，销售经理倾向于将其归因于下属的懒惰而不是客观外 界条件的影响，这正是基本归因偏差作用于该销售代表的充分验证。

    ——自我服务偏差

    归因是主观性的评估，所以，我们感兴趣的是什么影响了解释的选择。一个重要因素是 我们在评估自己的行为还是在解释其他人的行为。

    通常，我们倾向于表现出自我服务偏差，即高估自己对成功的贡献和低估自己对问题的 责任。这种倾向性表现在评价自己的成功时,高估内部因素（个人特征）的影响；而对于个 人不成功的产出，则认为是由于外部（特定情境）原因造成的。</p>

    <b>狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。

狠男人网最快更新，无弹窗阅读请收藏狠男人小说网(www.41nr.com)。