学习型组织（1）

    在新的经济条件下，企业要想持续发展，必须增强企业的整体素质。也就是说，企业的 发展不能再只靠个别领导者的运筹帷幄、指挥全局。出色的企业将会是设法使各阶层的人员 全身心投入，并使其成为具有不断学习能力的组织——学习型组织。

    —∷得?圣吉（美国麻省理工学院教授）

    学习型组织的提出

    20世纪80年代以来，随着信息革命、知识经济的进一步发展，企业面临的竞争环境发生 了激剧的变化，传统的组织模式和管理理念已经越来越不合时宜，其突出的表现就是许多在 历史上曾名噪一时的大公司相继退出历史舞台。

    因此，研究企业组织如何适应新的知识经济环境，增强企业自身的竞争能力，延长企业 寿命等成为世界企业界和理论界关注的焦点。

    以美国麻省理工学院教授彼得?圣吉为代表的西方学者，吸收东西方管理文化的精髓， 提出了新型的学习型组织理念。

    学习型组织理论认为，在新的经济条件下，企业要想持续发展，必须增强企业的整体素 质。也就是说，企业的发展不能再只靠个别领导者的运筹帷幄、指挥全局。出色的企业将设 法使各阶层的人员全身心投入，并使其成为具有不断学习能力的组织——学习型组织。

    同时，该理论认为学习型组织是一个具有不断开发与适应变革能力的组织，能充分发挥 每个员工的创造性，努力形成一种弥漫于整个群体与组织的学习气氛，并且凭借学习，个体 价值得到充分体现，组织绩效得以大幅度提高。

    圣吉说：“学习型组织的战略目标是提高学习的速度、能力和技能，并通过建立远景来 发现、尝试和改进组织的思维模式，以此来改变成员的行为，这才是最成功的学习型组织。 ”

    彼得?圣吉还提出了建立学习型组织所需要的“五项修炼”模型，它们分别是：

    ——自我超越；

    ——改善心智模式；

    ——建立共同愿景目标；

    ——团队学习；

    ——系统思考。

    自我超越

    个体的自我超越是整个学习型组织的基础，它为学习型组织提供了宝贵的人力资源。

    工业时代的许多组织之所以不能称为学习型组织，是因为它们存在两种分离：从组织角 度看，是工作与学习的分离，从而导致组织绩效中没有因学习带来的相应改善；从个人角度 看，是工作与知识的分离，也因此妨碍了个人成长。

    在学习型组织中，人被看作是不断成长的人。个人理想只有通过组织才能实现，但组织 的发展必须以个人发展为基础。

    在成熟的学习型组织中，学习、工作与知识是相互融合在一起的。要使员工成为学习型 组织的一员，管理者就要想方设法提高组织的学习能力，这要求管理者必须做好以下两方面 工作。

    一方面要培养高素质、自我超越的员工，另一方面要提高管理者自身的认识。

    组织中个体在自我超越时，首先要树立个人愿景；其次遥持创造力；再次要认清结构 性冲突——愿景和现实的差距能带给人们心理影响，即人性的意志力能否战胜阻力。

    所以，要求员工诚实地面对事实，并认真清除认识真实状况的障碍，充分运用潜意识使 内心关注的目标清晰地浮现在脑海里。这样他们就可被视为自我超越的个体，同时意味着员 工和企业的关系发生了根本的变化，即员工并不是单纯的个体，而是共同事业的创造者。

    在学习型组织中，个人的自我超越是组织发展的必备条件，也只有在学习型组织中才有 自我超越的环境。

    通过自我超越这项修炼，使得员工成为猾的、从事创造性活动的知识工作者，这样， 他们不仅被赋予权力，而且直接获得了工作的内在热情。

    改善心智模式

    心智模式专指那些深植于人们心中的，影响人们认识周围世界的一些假设和印象。它会 影响人们看待问题及采取相应行动的方式。

    在组织中，心智模式体现在不同的方面，组织行为理论认为，组织中同样存在拟人化的 集体思维或组织的心智模式。

    组织心智模式之所以不同于个人心智模式，主要是因为这种模式是存在于整个群体之中 的，并影响着群体成员。同时，这种心智模式也有新旧之分，它们的主要区别体现以下几个 方面：

    ——时间方面。旧，单历程的，即一时一事；新，多历程的，即一时多事。

    ——理解方式。旧，部分的理解；新，整体的理解。

    ——信息方面。旧，最终可知的；新，不确定的、未知的。

    ——增长方面。旧，线性的、有序的；新，有机的、无序的。

    ——对于管理。旧，主要是控制、计划、预测；新，意味着洞察和参与。

    ——对于工人。旧，实行分类、专业化；新，多面手、不断学习。

    ——对于动机来源。旧：主要受外部作用和影响；新，主要靠内部创新。

    ——对于知识。旧，是相互独立的；新，是相互协作的。

    ——对于组织。旧，是人为设计出来了的；新，是逐渐演变的。

    ——对于激励。旧，主要依靠竞争；新，依靠相互协作。

    ——对于变化。旧，回避的、担忧的态度；新，认为是正常的、是应该有的。

    实践证明，新的心智模式会对组织的发展产生强大的推动力。因此，在新的机遇与挑战 面前，不论是出色的管理家，还是平凡的职员，都应该重新审视自己的心智模式。

    建立新型的组织心智模式固然重要，同时，把隐藏在企业背后的有关重要问题的假设找 出来，即检视组织的心智模式，是完善组织心智模式的重要基础。但是，检视又具有相当的 难度，因为这种假设植根于组织的背后，并在工作中给组织的成员造成压力。</p>

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