彼得原理（6）

    彼得处方十：彼得探寻法——检查让你满足现状的原因。

    彼得处方十一：彼得延伸法——了解在你之上职位的压力和报酬。

    彼得处方十二：彼得释放法——免于不相关势力的影响。

    彼得处方十三：彼得波尔卡舞曲——跨越障碍是成功第一步。

    彼得处方十四：彼得人格面貌——描绘一个理想的自己。

    彼得处方十五：彼得专精法——将注意力集中于自己熟练的领域。

    皮德处方十六：彼得优先法——选择持久的乐趣。

    彼得处方十七：彼得潜力法——找寻实际可行的替代方案。

    彼得处方十八：彼得先知法——预知自己的能力范围。

    彼得处方十九：彼得预测法——做事情前预测后果。

    彼得处方二十：彼得可能法——可能的话，尝试转业。

    彼得处方二十一：彼得收容所——拒绝“升迁”。

    彼得处方二十二：彼得短剧法——如果上司逼你接受一个你兴趣缺乏的职位，你就假装 能力不足。

    彼得处方二十三：彼得回避法——不要对“楼上的人”太认真。

    彼得处方二十四：彼得巧言法——用言语去澄清而非混淆观念。

    彼得处方二十五：彼得预想法——认清目标。

    彼得处方二十六：彼得议案法——建立衡量成就的标准。

    彼得处方二十七：彼得讨论会——让员工参与制订目标的过程。

    彼得处方二十八：彼得政策法——使团体目标与个人目标相容。

    彼得处方二十九：彼得定位法——从需求而非形式角度理解目标。

    彼得处方三十：彼得实用性——订立可行的目标。

    彼得处方三十一：彼得目标表达法——将目标诉诸言语和行动。

    彼得处方三十二：彼得参与法——让他人参与建立阶段性目标的过程。

    彼得处方三十三：彼得精确法——用明确、看得见或测得到的方式表达目标的具体内涵 。

    彼得处方三十四：彼得和平原则——和善地待人处事。

    彼得处方三十五：彼得处理法——决策过程中运用理性。

    彼得处方三十六：彼得时效法——当机立断、及时行动。

    彼得处方三十七：彼得平衡法——要在恐惧与急躁中取得平衡。

    波德处方三十八：彼得精简法——以解决问题作为决策导向。

    彼得处方三十九：彼得分离法——将解决方案和人事问题划分清常

    彼得处方四十：彼得承诺原理——当心作出一个没有人赞同的决定。

    彼得处厅四十一：彼得效力法——勇于行动。

    彼得处方四十二：彼得或然率——科学方法与预言的天赋都只能概略描绘出未来事物的 轮廓。

    彼得处方四十三：彼得明确法——在选择或提升每名人选之前，先认清工作性质。

    彼得处方四十四：彼得证明法——购买前先试用。

    彼得处方四十五：彼得预演法——暗中进行考验。

    彼得处方四十六：彼得戏剧法——模拟未来状况。

    彼得处方四十七：彼得请愿法——尝试临时实验性升职。

    彼得处方四十八：彼得宣导法——培养新的胜任人选。

    彼得处方四十九：彼得理解法——用第三只耳朵倾听。

    彼得处方五十：彼得教学法——强化孩子所有合乎人道的行为。

    彼得处方五十一：彼得配对法——将有效的强化因子和预期产生的强化因子配对出现。

    彼得处方五十二：彼得薪资法——只翼现优异就能获得薪资。

    彼得处方五十三：彼得升迁法——当升迁人选足以胜任新职位时，他才会将升迁视为一 种报酬。

    彼得处方五十四：彼得地位法——有系统地提高优秀员工所在职务的地位，以资鼓励。

    彼得处方五十五：彼得效率法——鼓励员工相信效率唯酬之依据。

    彼得处方五十六：彼得赏罚法——依表现优劣，赏罚分明。

    彼得处方五十七：彼得利润法——让所有员工共同分享利润，使员工成为和谐一致的团 队。

    彼得处方五十八：彼得保护法——福利应该能为员工提供实质的安全感及有意义的享受 。

    彼得处方五十九：彼得美食铺——让每名员工有权选择他或她想得到的报酬。

    彼得处方六十：彼得目的法——若想鼓励和强化员工的表现，就明确地告诉他们的工作 目标，并提供足以回报他们贡献的奖励机制。

    彼得处方六十一：彼得参与法——奖励团体表现。

    彼得处方六十二：彼得授权法——为有能力者提供发挥创意的机会。

    彼得处方六十三：彼得赞美法——传达你对员工杰出表现的赞赏。

    彼得处方六十四：彼得声望法——和各阶层的优秀员工沟通。

    彼得处方六十五：彼得趋近法——透过强化的手段，不断使一个人趋近理想的目标，可 以改造一个人的行为。</p>

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