第十章 理性的理想主义者（6）

    而王文京将经营分为四个层次，“有的人是用嘴去经营，有的人是用手去经营，第三个层次是用心去经营。第四个层次，不是所有人都可以做到的，就是用生命去经营，我没有要求所有经理人都用生命去经营，这也没有必要，我要求大家用心去经营，我希望自己至少要在用心经营以上的层次。”

    两者最大的共同之处就在于他们既有期冀，更有一种现实主义的务实。

    五、至诚管理的用人之道

    王文京在很多场合都会强调：用友必须做一个负责任的公司。“作为一个负责任的公司，包括对用户负责，对合作伙伴负责，对股东负责，对国家负责、对所在社区负责和对员工负责。”

    “用友在中国市场的发展，我们觉得总体上还是比较令人满意的。另外我们整个团队的规模、人员的素质和管理与国内同行业企业比较，整体水平还处于最高水平，这一点我可以比较自豪地讲。当然，我们也知道有很多的不足，比如需要加强如何应对国际竞争力等能力。”王文京的这份自信来自于他与员工的相处之道，来自于他对自己员工的至诚关怀。

    “即使是普通的员工，如果给王文京发一个邮件，他也一定会予以回复。如果需要和他交流，他也会尽量安排时间。这是他很重要的工作风格。”这让用友员工感受很深，“在处理跟管理团队之间的关系，包括普通员工之间的关系时，总是非常耐心、细致地做工作。”

    王文京这种平等亲和的待人方式，也带动用友形成了平等亲和的企业文化，“你可以看看，很多高层都没有架子，平易近人。”有人认为，以平等、开放的氛围对待员工，特别是知识性员工有着难以替代的凝聚作用和吸引力，这可以说也是工作的重要动力。

    赫茨伯格弗雷德里克?赫茨伯格（1923年—），美国心理学家、管理理论家、行为科学家，双因素理论的创始人。的双因素理论认为，只有通过工作本身才能调动积极性。如果工作本身不能调动人的积极性的话，我们就没有别的方法持续去调动人的积极性。

    王文京似乎深谙赫茨伯格的理论，他认为，“对员工负责”不仅体现在提供就业机会，薪资福利上，更要体现在让员工发挥才干、成就事业的平台和环境上。能者能上，只要有能力，在用友的平台上能很快的发展起来。

    现在用友的团队中，有大量来自著名大公司的优秀员工，因为在用友工作，做出成绩更容易得到认可。

    至于授权，有人这样评价，“王文京在战术层几乎是完全授权的。”

    王文京的用人之道就是，“会给人一个舞台，然后靠员工去想象发挥，他很少告诉你这件事应该怎么做。如果这件事情对，王文京就同意你朝着这个方向发展，至于怎么发展，你自己去想吧。”

    正因为充分的授权，用友的前进速度被一些人认为是“处于平稳发展的速度——中等速度”，因为这样的用人方式一方面可以让人得到充分的成长，同时前景的探索周期可能会长一些。

    王文京听人讲话特别认真仔细，甚至你还可以在他面前发牢骚或者是情绪激昂，他都能尽收眼底，你不能说王文京独裁，尽管他可能已成竹在胸，定论了然，但他依然会接纳反对意见，还可能做出改变。因此王文京的决策系统被概括为：决策权是绝对的，但是他不绝对控制这种决策权。</p>

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