第十八计擒贼擒王：让不称职领导主动让位（1）

    原文：摧其坚，夺其魁，以解其体。龙战于野，其道穷也。①

    part one  开胃菜

    英国著名历史学家诺斯古德·帕金森通过长期调查研究，写出一本书名叫《帕金森定律》，他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：

    一个不称职的管理者，可能有三条出路：

    第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。

    于是，两个平庸助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权力构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。以此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。

    这就是著名的“帕金森定律”，有点类似中国俗语“武大郎开店”的味道。

    “帕金森定律”是道，也就是规律。既然是规律，就是普遍现象，那大家可能就有疑问了：为什么组织里会有那么多不称职的管理者存在呢？

    管理学家劳伦斯·彼得对此做了精彩精辟的回答，这个回答后来被称作“彼得原理”。

    彼得认为：在一个等级制度中，每个员工趋向于上升到他所不能胜任的地位。每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是：“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的员工所占据。”这也就是组织里普遍存在“帕金森现象（不称职者当道）”的原因。

    彼得原理告诉我们一个残酷而可怕的事实：

    由于组织里一般奉行“只上不下”的考核提拔机制，所以提拔后，即使发现这个人不胜任，也是不可能再把他降回到原来胜任的职位上，从而导致这个岗位的工作任务，只能由这位不胜任的员工来完成，完成的质量就可想而知了……长此以往，最终往往会发展成一个烂摊子，由他人来“料理后事”。

    邓伟现在就是这样一位“善后”的特使。

    邓伟所在的企业近几年发展很快，一开始，向各地外派了很多销售代表；后来，成立了很多办事处；再后来，一些办事处又啥为分公司；现在，一些分公司则急剧膨胀，大有直追总部规模的趋势，运营成本迅速上升，但业绩相比之下则为负增长。其中，张扬所在的广州分公司最具代表性，规模越来越大，业绩愈来愈差，为此总部被迫特派邓伟作为“钦差大臣”，前去勘察、诊断，有必要就帮张扬擦擦。

    邓伟到达广州后，观察了几天，发现广州分公司的问题非常严重：士气低迷，效率低下，表面上好像只是对外的营销人员不称职，业绩做不出来。但仔细一分析，分公司几百号员工，竟然找不到一个称职的，每个部门人浮于事情况严重，每个人貌似整天忙忙碌碌，但就是做不出成绩来……邓伟暗自思忖：看来已经病得不轻了，如果不下猛药，估计够了多久，就会病入膏肓，必须尽快找出病灶来根除。

    邓伟又仔细观察了几天，结合一些实际调查，最终得出结论：问题就出在广州分公司经理张扬身上。</p>

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