团队的兴衰，事业的成败，其关键在于人才的合理利用及其更新换代。人才的充足是企业保持旺盛生命力的前提。团队要想腾飞，必须有一批懂技术、善管理、有经验的人才。必须有一套由选才、育才、用才、留才到评估、提薪、升级的环环相扣的完整系统。这样，才能激发人才的积极性，充分发挥人才的潜能，从而确保团队目标的顺利实现。而在团队的运行实践中，合理的选才是人才战略的重中之重。

    团队的选才的确是一项极为重要的工作，但究竟什么样的人才可以称得上是人才？这是一个极为复杂的问题，因为一般团队管理阶层根本不可能找到这样一个具体的衡量人才的绝对标准。不管怎么说，能让大家形成共识的就是：忽略了什么就是不能忽略了专业方面的技术技能。如若这样，问题又出来了。如果单从技术技能方面考虑选才，而忽略了对人品的考核，那么，被录用的人才或许会给你带来短时期的效益，但他也可能屁股一拍撂你挑子，或居心叵测来，带着信息走。这样一来，你的人才战略不成功不说，而且团队成了姑息养奸的团队了。

    最浅显的例子就是英特尔公司。这个公司是目前世界上最大的生产计算机微处理器的厂家。想当初英特尔的第一代微处理器8080一炮走红之后，受聘而来的主要设计人费根成为英特尔首屈一指的专家，负责公司许多重要的研究计划。然而，天有不测风云。费根虽然在英特尔掌控着最有潜力的事业，但当来自外部的诱惑足够大时，他离开了英特尔，同时还带走了两个重要技术人员，他们是微处理器领域的舵手。他们的出走消息就像晴天一声惊雷，震惊了英特尔公司的所有员工。费根组成新公司后迅速推出了比8080功能更强大的z80，向英特尔发起进攻。英特尔在人们的心目中成了强弩之末，走下坡路了！

    所幸的是，英特尔毕竟不是一盏省油的灯。真正的强者是不会轻易地被打败的。英特尔经过紧急磋商之后，董事会命令维达斯继续开发研究。维达斯立即提拔几位资历较浅但品德十分优秀的技术人员，让他们接受开发微处理器任务。开发小组临危受命却不负重望，很快就完成了第一项任务——8085的设计。英特尔在1976年将它推出，与z80在市场上短兵相接。虽然z80早期对英特尔造成一定的杀伤，但竞争使这两家都成为了市场标准，其他公司都沦为二流角色，英特尔把坏事办成了好事。

    更大的变革还在后头。英特尔吸收了费根事件的教训，彻底地改变了公司内部的人才机制，这种机制不求个人一枝独秀，而是造就和熏陶了一大批管理人才和技术人才，形成了一个坚固的团体堡垒。公司中任何个人或小组欲图“另谋他就”，都不会对公司造成致命伤，这是英特尔在高科技企业竞争与人才竞争中均能傲视群雄的真正秘密。

    近几年，人才流动，高级管理层人事突发性变动，一直是困扰众多团队“二号人物”的难点。有些新上任的“二号”几经周折，好不容易刚组建起来一个全能人才的团队，正踌躇满志，试图大干一场之际，不料却被精干的技术人才耍弄了一把，一蹶不振；有些团队虽然底子厚，但由于团队“二号”没有认清自己已陷入人才争夺战的严峻形势，不注重管理层梯队建设，原来的人才又留不住，致使团队吃完老本即走向衰亡。所有这些，参照英特尔费根事件教训后的思路调整理念，说明了这样一个道理：在现代商业社会，团队的高级管理人才固然重要，而有德行的技术人才储备更为重要。</p>

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