职能职责kpi、价值树kpi

    kpi是“关键绩效指标”，很多人就把这个“关键”当作“重要”理解，因此出现了kpi的泛化。只要认为某个指标重要，它是多个指标中选出的一个，就把它也称作kpi。职能职责kpi及价值树kpi是两种典型的kpi泛化。

    第一种是把职能职责的主要要求转化制订成绩效指标，把它们也称作kpi关键绩效指标。企业的组织结构是为实现企业的战略目标而设立的，每个组织单元都为上一级组织服务，分解和承担上级的任务，从每个组织单元发挥的功能出发，这样也可以形成一套相互关联的指标体系。但这种指标关系会显得比较松散，分解关系不太紧密，而且是相对静态的，不能说是严格意义的kpi。

    第二种是把企业的价值树转化为绩效指标，称作kpi。企业的价值树是从要实现的最终价值出发，通过价值实现的分解，建立起一个价值关联关系的价值树。这种提法常常用杜邦财务模型来分解，因为杜邦财务模型是从净资产收益率为起点进行分解的，表示的都是财务“价值”。但是财务指标一般都是滞后的，而且大都表示结果，与实际工作有一定的差距。

    应该说，各种泛化的kpi，减清了企业从实际工作角度分解建立kpi的难度和复杂度，对于一般工作环境、工作内容变化比较大的企业作用就比较有限。

    bsc是kpi的一种，错！

    “kpi是战略导向的绩效目标管理系统，现代最常用kpi的平衡计分卡bsc法。”

    “kpi法分解目标中，常用的是bsc法，将目标分为财务、顾客、内部流程、学习创新四大领域。”

    这些提法是不准确的，曲解了bsc与kpi的真正含义。

    在此以前，我们已经将kpi法定义的清楚完整地阐明了，如果把kpi技术再向前迈一步，加上bsc技术，那就错了。

    虽然bsc最初是将组织的关键领域分了四个kra的kpi的建立起来的，但bsc已经完全革新了kpi的概念，成为一个崭新的系统。

    bsc系统中带有时间发展的动态概念，有超前指标和滞后指标，有绩效板块间的相互支持与需求，并且这些绩效板块形成一个完整的绩效发展循环，它们包括了动态发展的各个方面，等等，这些都是kpi系统所不具备的。

    不能把bsc说成kpi的一种，这样说，除了kpi与bsc是两个概念差别较大的系统外，再有就是防止把bsc系统固化到kpi系统之中，认为将kpi分成财务、顾客、内部流程、学习创新四个kra，就是kpi的bsc了。这样做，首先违背了kpi系统的要求，使找到的kpi不符合实际需要，其次是这并不符合bsc系统的要求。

    如果仅为固定的四个kra的话，田永亮的bsc是什么？雷锋的bsc是什么？还有前面例子中提到的治病、房地产、连锁店、等等，它们的bsc都是分为财务、顾客、内部流程、学习创新四个方面吗？如果硬性做成这四个方面，它们是不符合bsc要求或kpi要求的。这些方面的问题，可以从《bsc，助您成功》这本书中找到答案。

    助你成功的kpi技术

    kpi对所形容说明的对象具有“指标”同样的作用，即对“对象”的递进程度进行衡量、限定衡量的领域、能够分解和嵌套、隐含有刻度和单位、应用时即将其落实到刻度上的点位且隐含有极性，这样一些的特点。但它不称作“指标”，而称作“关键绩效指标”还有它另外的一些特点。

    分解关联，建立指标网络体系

    kpi是按一定方式分解建立的指标体系；从总目标开始，先确定构成总目标的一级kpi，再从一级kpi分解到二级kpi，再分解到三级，这样一级一级的分解，构成了一个kpi体系；在这个体系内，下一级是上一级的组成部分，对上一级产生支持，上一级由于下一级构成，需要下一级的支持，这样它们形成了一个指标的网络体系。

    过去用财务指标管理企业，一个重要的原因是它不能体现包含工作过程要求的整体指标网络，不能把握全局，而用kpi，它是从总目标分解下来的，是实现总目标的整体，这也是企业家们越来越多地采用kpi体系的原因之一。

    保证关键，是各种可能的优选

    从指标的特性我们可以看到，一个指标的内容表述可以有很多很多种。任何一个总目标，也都可以有无穷多的分解方法，向哪条路分解是对的？任何对象，如果你愿意去找它的形容限定词，可以有无数个，但哪个是最需要的？这个“对的”、“需要的”本身就有非常多的判断标准，要想有答案，我们必须找到一种科学的，符合逻辑的方法。

    kpi技术给了你一套最佳分解和建立指标的方法，保证你找到的kpi是最优的，是最“关键”的指标。

    指引方向，是九九归一的聚焦

    kpi是个指标体系，每一个kpi不但有它具“极性”方向的指引，而且众多kpi都是朝着总目标的方向，形成了九九归一的指标网络，就向参天大树归于一个树干埋入大地。因为kpi的建立过程就是从总目标分解进行的，一级级的分解建立起指标体系，每一个指标指向上一个指标，最底层的指标都通过这种链接方式通向总目标，聚焦于总目标的发散的网。

    当作目标，刻度点都可是目标

    实际上，目标是你所期望实现的一个状况，换句话说，就是你希望达到的一个点位。达到没有？是多了还是少了，这里就有个程度概念，目标是个标准，用它来检查是否达到了这个标准。

    目标= 期望实现的标准= k pi刻度上的点位 + kpi

    kpi这个衡量的尺子，是衡量未实现的状况或未来某一点的状况，那么这个尺子上的点一旦固定下来，这个点就成为一个目标。

    总目标分解的kpi，每一个kpi上都有希望达到的目标，都可以据此制订目标。

    量化量化，分段定性也是量化

    既然kpi是表达递进程度的，人们总是希望它能够绝对量化，比如收入是10000元还是10001元，这样清晰明确。实际上量化也是有程度的，在一种情况下差1元可接受，在另一种情况下是不可接受的，比如计算利息和汇率时，大数情况下需要精确到元的万分位。因此只要用kpi能够把对象衡量表达得清楚，就可以称量化了。

    用“无车无房、有车无房、无车有房、有车有房”表示“生活物质”状况，用这四段能够表达清楚，就行。在企业kpi体系中常有“工作进度”这样一个指标，如果用几种进度的状况能够表示，这种分段定性也是一种量化。

    度量事实，给出客观准确答案

    作为指标，kpi专用于表示在实现总目标过程中各个部分的进程；所有进程都是要实际发生的，用kpi去衡量，就是衡量客观事实，就是对客观实现给予形容和定义；而kpi在制订时就这种针对进程设计了它的刻度和单位；所以说，kpi是对客观事实进行度量，给出客观的评价。正因为kpi的这个特点，才使很多的企业积极导入kpi体系，用企业的各个方面的真实数据而不是管理者拍脑袋的判断，来管理企业、掌控企业、推动企业发展。</p>

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