指标使对象具体化

    应用指标时，即具体化了指标刻度上的点位，并且隐含了极性

    收入是“10000元”，即是说收入在以元为单位刻度的10000点位上，或在以“千元”为单位的点位10上。

    生活物质状况是“有车有房”，即生活物质状况在：无车无房、有车无房、无车有房、有车有房……，这些刻度的“有车有房”上。

    指标应用时，包含了向什么方向递进的“极性”。

    这里收入极性的一般的理解是“人民币元越多越好”，但在另一些环境中可能不是这样。比如一个公司分配股票和人民币，股票每股也合人民币1元，但它一直处于上涨期，这样每人每月的收入的“股票加人民币合计10000元”，根据每个人的表现决定股票和人民币的比例，在这种情况下，收入的极性是“人民币元越少越好”。

    每个指标在应用时都有它的极性，这也正合了指标中文字的“指”，它表示了方向，什么方向是需要的。当然这个方向是在指标确定的范围中，收入就是确定在“人民币元”之中，而不是“（给）假期”、“物质（奖励）”。

    在充分理解了指标的概念后，我们就可以分析理解关键绩效指标kpi了。

    助你成功的kpi技术

    kpi是先进管理方法

    “kpi是一种先进的管理方法。”

    这是刚接触kpi时说出的话。

    我们听到很多企业的老总都这样说。因为这种方法是从管理技术先进的西方国家传入的，国内数的着的先进的企业，都在应用kpi技术方法。大多数追求管理提升的企业，也都想引入这种方法。

    我们还常常可听到的一些表述有：

    “kpi是科学衡量工作成果的方法。”在这个说法中，提到了“衡量”这个词。

    “kpi是寻找和建立关。”这里提到了“关键业绩”和“指标”的概念。

    “kpi是能够管理绩效的方法。”这个定义关键绩效指标的方法进了一大步，认为kpi“能够管理”，也就是将需要的绩效有条理地组织和协调起来，说kpi是一套管理绩效的方法。

    kpi是战略导向的绩效指标

    “kpi是战略导向的绩效管理系统”

    这种说法强调了kpi的重要性，可区别于其它绩效管理系统。

    在kpi技术出现之前的大部分绩效管理方法，很少能够完整分解组织的战略目标；针对个人的绩效评价，一般是评价工作者的品德怎么样、工作能力如何、工作态度是否好、工作量做了多少，所谓“德能勤绩”考核法，这种方法往往容易脱离企业、团队的目标，没有系统性。

    什么叫“战略导向”，因为kpi是从战略目标，或者说是从总目标上分解而来的；总目标分解出第一层的kpi，第二层从第一层分解而来；第三层从第二层分解而来；这样，每一层都导向上一层，最终导向最高目标，因此而形成了战略导向。

    kpi的分解与工作计划、工作任务、组织结构有关，这些指标也会落实在企业的每个人身上，成为每个人的绩效考核指标，由此形成了一个绩效指标的系统。

    “kpi是战略导向的关键绩效指标系统，它是应用头脑风暴和鱼骨图，分解出kra/csf，建立关键绩效指标的方法。”

    这个定义就比较专业了，它阐述了kpi的制订过程，并且说明这个制订过程中有“关键结果领域”、“关键成功因素”，得出的结果是“关键”绩效指标“系统”。

    kpi是量化分解的关键指标

    “kpi是战略导向层层分解量化的关键绩效指标系统，能够帮助把握工作方向，准确衡量工作成果，是一种先进的绩效管理方法。”

    这是对kpi认识非常深刻的人才能说出的概念，它强调了四点：

    第一，kpi是战略导向的，这在前面已经说过了；

    第二，量化，这个认识给人的印象很深，以为kpi都数据化了，实际上并非如你想象得那么完美，这在下面的分析中可以发现；

    第三，kpi在工作过程中能够把握，或者说帮助你掌控工作方向，它是通过让你明确认识到工作做到哪一步，哪个程度，还差多少，并且是用一组的指标说明这个问题，这样你就知道工作的哪些部分做多了，哪些部分做少了，离总目标还有多远等，从而调整工作；

    第四，kpi对工作成果进行评估，得到准确结果，“准确衡量”这是一个不容易达到的高水平状态；

    第五，kpi是一种先进的管理系统；从前面的表述中就会发现，如果企业的各个组织单元都进行kpi管理的话，它的先进性、系统性、科学性，真是无可比拟的，可以说是上了一个大大的台阶。

    这个定义中，最出彩和最难做的是“层层分解”、“把握方向”，看似简单，但大多数情况下难以正确认识到，更难以真正做到。

    kpi是以事实为基础的管理技术

    “kpi是一种找到关键衡量指标，明确阶段目标，使总目标分解落实的管理方法。”

    这是一种通俗且比较全面的表述，它包含了“总目标分解”、“建立衡量指标”、“选择关键衡量指标”、“建立次一层的细部目标”、“用衡量指标设定阶段目标”、“进行过程管理”、“将目标进行量化”、“可衡量判断总目标的达到情况”等一系列概念。

    “kpi是以事实为基础，从最高目标向下分解，建立团队和个人的绩效衡量指标体系，以检查计划、行动过程和绩效结果，使绩效向预期方向突出发展，促进目标达成的一项管理技术。”

    这是一种更全面、更专业的定义。

    事实为基础，对绩效达到程度的判断，都是以具体的事实为依据的，减少人为的、不确定性、容易产生歧义的判断；

    团队和个人，在从总目标的分解过程中，都将kpi落实到责任人身上，如果是团队，则首先落实到团队，然后从团队落实到个人；

    计划和行动，kpi的分解与工作方案相关联，监控工作过程，并体现在工作计划和工作行动上；

    过程和结果，好的kpi体系，必然即包括结果指标，也包括过程指标，是全程的检查衡量；

    管理技术，它需要进行专门学习理解和学会应用，需要专业者给予辅导训练；

    预期方向，指标可以指示工作的方向，这个方向就是预期的总目标和各个阶段的要求；

    高效促进，由于有了明确的方向，用指标刻度显示行为、活动、成果的进展，有一种目标牵引加速前进的意味；

    突出发展，所有kpi都体现一个统一的目标，目标方向集中，使得精力集中资源集中，能够更快和更有效地达到目标；

    促进绩效，能够知道绩效达到多少，超过了多少、欠缺了多少，有了一个明确的衡量，即便有差距，也知差距多大，用了多少成本。</p>

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