第五章 六脉神剑（13）

    我们曾经服务过一个客户，他们公司待遇不错，但就是留不下人，当我见了他们董事长一面就明白原因了。这位董事长是位女士，异常勤奋，什么事情都不放心让手下去做，她将周围的人都当小孩，而且缺乏对人的信任。这种情况下稍微有点个性的人肯定不愿意在她的卵翼下工作，不能留人当然不奇怪。

    重视员工的职业生涯发展

    一个企业犹如一支球队，你花高价可以请到大牌球星，但是，如果这些球星日后只能同不入流的级别的队伍打比赛，结果一定是留不住他们。要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工的任务完成情况、能力状况、需求和愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为公司的发展做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。

    另外还可以通过培训来让员工增值，培训不是万能的，但没有万万不能。一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益。另一方面，也增强员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视。这样员工就会认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，凝聚力也会大大加强，自然也就更愿意留下了。

    情感攻势

    关于情感攻势，我事先要说明，这只是一个配菜，不能单独起作用，上个章节提到了刘备同志是这方面的高手，实际上高手很多，随便一抓就是一大把。老板和下属一起吃个饭，聊个天，开个玩笑，在对方生活上多多关心一下，这都可以有不少的收获。

    我一个朋友，他给几个骨干员工的父母发了些节日慰问金（实际上也就是一人几万元），并非常真诚地感谢这些父母在平时工作中对他的支持，因为工作太忙让他们的子女无法尽孝。这个效果非常好，我的朋友说这效果比发上百万的年终奖效果都好。有一个员工本来要跳槽，其老父怒曰：“你这个兔崽子，你们老板我见了，真是一个厚道人，这种老板不跟你准备跟谁！”

    曲尽人散，把酒相送——送才

    我被很多人传说成为伯乐很多年，不过告诉各位一个秘密，我看人也时常走眼。没有一个人可以永远看人不走眼。张瑞敏曾经说过：“海尔要相马和赛马相结合。”如果张瑞敏对相马都没有足够的信心，我看大多数人在看人方面都不太可能有什么本质性突破。那么，人才的确不合适怎么办？有人说，要给予培训。培训万能吗？当然不是，谁能让猴子认字，山羊耕地，老虎吃素？培训只能解决部分问题，有些同志必须予以淘汰。这就涉及到送才的问题。

    说得直白一点，一个企业的淘汰制度建设得好不好和它能否成功关系很大。最差的企业将不合适的人放在核心位置上，这几乎是一种自杀。还有些企业给过气人才创造一些闲职，如果这种闲职不多而且照顾的是一些对企业有过功劳的人，我认为问题也不大，如果闲职比例太高，这好比人体的脂肪太多，这样问题就太大了。

    我发现，在现在中国的企业中，闲职之多，远远超过国外企业，有些企业的很多职位根本说不清有什么岗位职责，总是协助其他人工作，但也挂一个“总”、“经理”的头衔。这样企业的浪费就特别大。我们算个简单点的帐，一个中型企业的闲职“总”，年薪少说也要十五万，福利少算点五万，然后再有加上下属、助理什么的，少说算三个编制，那么每人每年算五万的全部费用，这加起来又是一十五万的费用。作为在编人员，各种办公室分摊之类的行政费用、交际费用一年下来也需要差不多十万。这么一算，这位“总”已经折腾没了五十万的费用了。这还不算，由于是闲职，这位老大肯定会有些不满。</p>

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