第一章  天下有数不清的机会，但有更多的陷阱（13）

    几个月内，魏延和黄忠都提交了辞职信，魏延直接去了直接竞争对手那边；黄忠似乎比较厚道，自己去开公司做经销商了。由于廖化对这种情况完全没有准备措施，因此fd的业绩立刻出现了问题。这时候，廖化的缺点暴露无遗，他缺乏数字概念，对管理一个大的团队几乎束手无策。虽然他每天工作到深夜，事情还是堆积如山。更糟糕的问题在于魏延原先的团队拿魏延和廖化一比，觉得廖化完全不靠谱，再加上魏延针对性挖人，短时间内人员流失了三分之一。而黄忠的团队也愿意和原先的老大一起创业，因此也走了一批。廖化在压力下昏招连连，fd的业绩下滑了接近40%。最后，升任总监还不到一年，廖化就被迫辞职，而fd的销售也需要全部推倒重来。

    还有一个人才错位使用的案例：pi是全球知名的跨国公司，这家公司曾经按照行业标杆企业在全国名牌大学招聘过一批见习经理，当时招聘得非常成功。pi也希望这些人成为未来中国区的骨干力量。而这些见习经理在入职一年后也显露了十分好的职业潜质和工作能力。

    但是，后来由于这个项目的负责人在公司内部斗争中失势，公司策略便发生了明显地改变。而且由于pi在中国的发展遇到了阻碍，新的负责人希望这些见习经理“从低做起”，不要期望晋升太快。但是，大家似乎不愿意这种所谓的“从低做起”，因此这个新的政策开始推行后的六个月内，这批见习经理纷纷辞职，四十余人仅剩下两人。

    十年内，这批人成为各个公司的总监和总经理，其中也包括pi公司的直接竞争对手。

    通过上面这两个错位使用人才的经验教训，我们来分享一下心得。

    不要将人放在他不胜任的位置上

    廖化是一个非常勤奋的基层管理人员，他的勤奋对基层管理有很大的帮助，但是，他不具备高层管理者所应有的逻辑推导能力、统筹能力以及人格魅力。他的素质模型完全不适合做高管，领导者不能从其工作辛苦或者一些办公室政治的原因考虑而将其放在不恰当的位置。爱护他就不要拔苗助长。

    没有最好，只有最适合

    牛刀杀鸡是浪费，鸡刀杀牛是无意义的冒险，人的优点实际上就是他缺点的正确延伸，人的缺点实际上就是优点不正确的延伸。廖化的性格做具体的事很好，但管理团队会很糟。所以要将最合适的人放到合适的位置上。

    要互动，不要一厢情愿

    人有独立思想，必然会为自己考虑。pi希望自己的见习经理符合自己企业发展的需要，适当放慢晋升的脚步。这点无可厚非，但是pi没有得到这些见习经理的理解，甚至pi认为也无需解释。见习经理们则认为这是公司对先前承诺的背叛和对自己的愚弄，因此矛盾必然不可调和。所以说，企业对员工，尤其是对骨干员工必须进行适当的情感互动，一厢情愿最终将产生消极对抗和人才流失。

    适度提拔

    不恰当地提拔可以毁掉一些人，而有些破格提拔则能成就千秋伟业。每个人承受能力不同，有些人可以不循规蹈矩地破格提拔，有些人则只能按部就班地提拔，而有些人则只能让他们原地踏步。世事如棋，江山如画，我辈不能逆天行事，拔苗助长的事情尽可能少干。

    邯郸学步

    企业在不同的阶段，情况不同，用人方式也会完全不同。不同企业有不同的dna，任何人都无法轻易做出改变，羊吃草和虎吃肉都是与生俱来的，要想改变，绝非一时之力。盲目照搬就好比将老虎和山羊的食谱调转，就算双方都吃下去也会消化不了。在这里，我们谈一个邯郸学步的故事。</p>

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