唐僧一贯重视激励对员工的重要作用，他也一直在探求最有效的激励手段。

    在经营管理实践中，唐僧体会到，没什么比把员工的工作同他们的个人利益适当连在一起更能激发员工的积极性。也没什么比把薪酬和企业的盈亏直接挂钩更能提高员工的士气、业绩和降低目前的成本。

    dba公司实行的浮动工资和福利灵活项目“奖励与资源计划”就是基于这种经营哲学。

    唐僧一贯强调授权给员工，让他们能够像公司的主人那样去思考、行动，这样他们更愿意承担可能产生的商业风险；然后是更新薪酬和福利结构，使其与总体战略规划相吻合。

    dba公司给予员工部分企业股份，旨在强化一直在向他们灌输的创业信息。同时，该方案把公司的支出与公司业绩挂钩。员工得到的保证少了，但公司运作良好的话，他们将挣得更多。

    下面即是唐僧推出的dba公司奖励和资源方案的主要内容：

    (1)全球股份计划。这一计划把股票分红和非限定认股权结合起来，后者规定公司高级职员可在长达10年时间内以市场价或低于市场的价格购买本公司股票。每个员工根据公司的业绩每年可以参加公司股份分红，得到价值相当于其年薪0%～8%的公司股份。业绩达到既定目标，这种分红为员工薪酬的4%。另外，不管公司业绩如何，员工每年还可以获得相当于其薪酬4%的认股权。

    (2)储蓄和利润分享方案。该方案减少了公司的福利配比，然而却增加了利润分享成分。所有员工都可以参与利润分享，而且不受个人在这一方案中存入多少的影响。三年后，该计划的储蓄账户完全归员工个人。

    (3)现款结存方案。公司为员工的账户存入其薪酬的2%，存款超过30000元的再加2%。达到一定年龄或服务年限的员工，还可得到年资奖金。

    (4)选择权。这是一个灵活的福利方案，为每个员工提供信用来购买不同方案中合适的项目。在此方案中，员工有选择权，包括4种卫生保健选择。

    因为奖励与资源方案与企业业绩相关，dba公司便建立业绩目标以决定每年的奖励水准。为了给员工建立共同目标，它运用总业绩标准来决定全面股份和利润分享方案中的奖励水准。

    为了增加可信度，dba公司采用了与经理激励项目同样的奖励标准。这些标准是每股收益、销售增长量和现金流这3个参数的加权平均数。目标业绩代表由这种加权平均数测定的预期业绩。

    公司还放弃使用“酬金”和“福利”等术语，代之以“奖励”和“资源”，以便切断与过去的联系。这不仅仅是术语的更替，奖励和资源的内涵指的是分享成功以及争取最大个人灵活性的机会。

    dba公司的奖励包括员工服务期间获得的含工资、奖金及福利在内的所有酬报。资源指的是由公司兴办的各种方案，员工可以通过这些方案花掉或积攒他们获得的奖励。这些方案给员工提供了购买财富及收入保障的机会，或投资于个人财富积累。当然，员工还是具有很大的灵活性，可以把他们的大部分奖励转换成直接使用的现金。

    现在，员工成为了股份持有人，在自己公司成长和繁荣中有着既定利益。如果公司达不到最基本的业绩水平，他们就会比以前挣得少。但是，如果达到目标业绩的话，员工一般会比以前挣得多。达到最佳水平的话，他们挣的就要多多了。

    对于公司而言，新的结构在财务上带来了积极的直接影响，因为奖励水准与公司业绩挂钩，而且公司的薪酬开支会随着业绩的好坏变化。在下一个5年中，与固定奖励水准(不包括现金报酬)相关的支出在新的方案中预计比以前低约40%，这也代表公司的业绩在这段时间内没有达到基本的业绩水平所带来的全部开支。在这同一段时间内，如果达到目标水平的话，该方案的全部开支将比以前高约15%。员工达到目标业绩时应获得更高的奖励水准，这种有意造成的结果正符合这一点。

    当然，奖励与资源方案也确实有风险。如果企业的股票没有吸引力，在员工福利方案中大量使用公司股票必然会适得其反。dba公司很幸运，它的股票在过去的几年里表现十分不俗。

    另一个风险是，如果大量的浮动奖励基于不现实的业绩标准，员工会认为这是对他们的掠夺。把早已在管理层实施的业绩标准套用到适用对象更广泛的方案中，dba公司做了很大努力防止员工产生任何这种不公平的消极念头。</p>

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