优秀的人才是免费的: 500强企业奉为圭臬的观念和: 第1章 人才:企业最重要的财富(2)
人才作为第一资源,其宝贵之处在于用其知识、技术、智慧的特长为企业带来了发展的生机,这是其他任何一种资源所无法直接实现的。
什么是mvp
早在1910年的棒球比赛中,人们就已经习惯于把棒球队中最优秀、最被认可的球员称为mvp(mostvaluableplayer)了,其意思就是“最有价值的球员”。然而把这一概念作为一个营销荣誉称号运用到商业中的,则是一位汽车生产商的首创。而对这个概念认识得最深刻的,可能还是要数英国著名管理学家理查德·科克了,他在《80∕20定律:个人如何以最小的支出获取最大的收益》一书中写到:如果你管理着一家公司,抑或是负责人事工作,抑或是管理着一大批员工,你就会了解80∕20这个法则:80%的工作是由20%的员工完成的。这20%的员工中的绝大多数是被称为高级人才或高级人才储备。
联系到“公司最有价值员工”这一概念,80∕20的法则可能变成95∕5:一个公司的未来就寄托在这5%或更少的最优秀的员工身上。这些关键性的员工负责创造公司最高的收益,推动产品的最大销售量,提高产品的质量,拓展良好的客户关系,负责推销产品,开发新产品和研究新的服务特色,提高公司的声誉,等等。我们将这些人才称为“公司最有价值的员工”,即mvp。
从这个理论中我们可以得出这样的一个事实,所谓的mvp,就是一个企业或公司中为数不到5%的“最有价值的员工”,也就是我们所说的优秀人才。
mvp的价值
从以上的论点中我们不难看出,这些mvp对于一个公司而言,他们所创造的绩效是那些普通员工所无法企及的。对于这一点,比尔·盖茨是有着深刻认识的,他说:“如果有人从我们公司抽走20名最重要的员工,那么我们的公司将一文不名。”这里的重要二字,就足以说明mvp在微软公司的地位。同时我们还要明白一个数据:20名员工对于庞大的微软公司来说,其所占的比例连1%都不到。从这个数据中,我们不难看出一个mvp真的是价值连城啊。
那么,我们按照这一理念去说明一个问题:从这20个mvp的价值上看,我们可以很直观地清楚他们存在的意义,我们仅从他们所创造的价值上来讲,如果没有他们的存在,一个公司的主体价值收益是很难实现的。
对于mvp的价值,我们也可以换一个说法:他们的价值就在于为公司创造了超出预期要求的巨大价值。一个被称作mvp的员工,总是能为公司带来实在并且显著的绩效,经常超过对他们以及对整个公司设定的预期目标。对于这一点,纳斯塔公司的蒂姆·曼宁曾说:“我们从人力资源库中不断搜寻,试着找到那些业绩出色的员工。我们寻求那些能真正带动其他员工业绩、起先锋模范作用、能够达到目标并且超出你对他们的预期要求的人才。”
从以上的观点中我们可以得出这样一个结论:凡是能为公司提供核心技术支持、为公司创造出巨大价值、有效提高自己个人收入、带动公司更大销售量、提高产品质量、有效拓展客户群体和提高公司声誉的人,都是mvp价值的体现。
说到这里,我们可能已经认识到,每一个mvp——最有价值的员工,都是很难得的。前面我们已经说过,泛称的人才俯拾即是,但一个真正适用于你的企业的优秀人才并不是那么容易得到的,更何况,现在每一个真正优秀的人才,其变数都是很大的,每一个优秀人才都是众多同行觊觎的目标。也正因为每一个人都很清楚,一个实用的优秀人才所创造出的价值,都是不封顶的,因此很多公司在面对这个问题的时候,都是很慎重的。
我们可以从有限品牌公司人事部执行总裁桑迪·维斯特的一席话中对一个公司中的优秀人才有一个深层次的认识:“我们公司有一些人,大家都称他们为‘人才吸石’。因为他们不仅本职工作很出色,同时还能够吸引顶尖人才在他们身边工作,能够为公司留住这些优秀人才的心。他们作为领导者善于鼓舞人心,振作士气,就因为这个原因,如果有一天他们要离开的话,我们会同他们一起离去。”
不难看出,得到优秀人才固然重要,但更为重要的是,如何在公司的运作中让你的优秀人才也成为一块“人才吸石”,使之成为公司团队堡垒中一块重要的基石,为公司的凝聚发挥出最强劲的作用。
毫无疑问,优秀的人才已经成为企业参与21世纪竞争的入场券和敲门砖,企业生死存亡的命运取决于能否吸引、留住和用好优秀的人才。虽然人才观已经深入人心,但什么才是新经济时代正确的人才观呢?在人才观的指导下如何高水准地选拔人才、培养和造就优秀的人才、留住人才,这其中还有n多细节需要考量,只有树立正确的人才观、掌握娴熟的驭人之术,才能真正地发现和用好人才,从而使自己的企业立于不败之地。</p>
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