第四章 成熟组织全员绩效管理的推荐模式（16）

    以kpi评价会为载体的专业监督(见关键的“两会”)。

    年度考评与改进。年末，将对整个年度的绩效实施考评，在考评的基础上，提出改进建议，并纳入新一年的计划体系中。各个层次的绩效卡在年中由管理软件系统自动计算并提供数据。对业务单元和部门的目标卡，由公司高层会议在执考职能部门的考评基础上，统一审定。然后按照既定的公式，计算年度考评得分。

    考评结果提供两方面的功能：一是作为激励的基础数据；二是作为信息来源，对年度考评中发现的问题和差距，各级主管应进行正式的沟通面谈，帮助分析原因，指明改进方向，并作为改进指标列入下期绩效计划。员工对考评结果有不同意见，通过与主管沟通不能达成共识的，可以提出申诉。

    周边评议。在五步必备流程之外，也可以将获取信息的重要手段——周边评议，作为流程的一部分。作为考评的组成部分，一般由部门满意度评议和干部素质能力评议组成，而作为信息获取方式，针对满意度的周边评议的作用和方式则丰富得多。

    部门满意度评议。部门满意度评议是指为促进部门改善服务态度和服务能力以及各部门之间的合作，有针对性地改进不足，不定期组织部门之间的相互评议。评议围绕服务质量量表展开，参加评议的人员由该部门的服务对象组成，即该部门的上级、直接接受服务的部门和员工，有条件的单位可以加入外部客户。评议成绩可以纳入整个考评体系的计分范围，并对整个评议情况进行分析，发现问题，提出改进建议，对评议结果进行反馈。被评议部门在接到评议结果后，针对评议反映出的问题，分析原因，提出改进措施。

    管理者综合评议。管理者综合评议是指为促进管理者在个人素质与能力方面的有效改进，对中层、基层领导和主要职能管理岗位，不定期实行上级、相关同级、直接下级等的评议。该评议围绕《管理人员素质能力评议指标》展开，参加评议的人员在接到评议通知后，填写评价量表，参与评议。人事部门对评议量表进行统计汇总，得出管理者综合评议成绩，对成绩进行分析，形成分析报告，并对评议结果进行反馈。被评议者在接到评议结果后，针对评议反映出的问题，分析原因，提出改进措施。

    关键的“两会”

    由于在制度设计上，激励性考评主要放在kpi上，因此kpi成为焦点。月度绩效会和kpi评价会对于绩效管理的成功实施有着重要的意义，直接决定着其实施质量，起着绩效管理中质量控制的作用。年度kpi由公司层按照一定的标准和流程全盘控制，故问题不明显，而管理过程中的kpi，主要由部门负责人把关，存在着客观上的质量不高和主观上故意放宽标准的必然性。这种必然性是一种逆向淘汰的过程(我认真严格则我部门员工的绩效得分低，则显示我的水平低，进而没有人愿意跟我干)，是人性使然，它必然会发生，如果听任其发展，则组织的正气荡然无存，就什么都不用说了。

    月度绩效会是对部门层面kpi设立、执行、考评进行的全过程控制，月度例会加进kpi指标的评价内容后，需要作相应的变革，以确保时间资源更多地聚焦。

    案例某公司月度绩效会的变革

    1变革前月度绩效会的时间资源平均分布：

    总裁主持、总结，没有专门议题的讨论和插言约30分钟；</p>

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