第四章 成熟组织全员绩效管理的推荐模式（8）

    有人质疑：这样的结局，基本上只有“4”与“5”两种选择，是否已经实现了有效的绩效区分了呢？这种担忧是不必要的，实际上绩效区分的根本目的，是区分出突出的绩效，从而引导改进和提升，而非实施价值评估，考评并不一定要得出明确的绝对价值量。

    履职考评的重点考评部分。首先，为什么要设计重点考评？组织的日常管理工作是有一定主线的，这个主线通常以重点工作计划的形式体现出来，对这个主线必须进行有效的监控，而监控的方式通常就是对重点工作计划的考评。同时，重点工作计划往往是管理层在管理中的抓手和看板——管理者层级越高则越依赖计划和报表。其次，如何设计重点考评？重点考评的对象完全可以平移重点工作计划，把重点工作计划原样搬过来，整合在绩效卡中，考评标准、考评方式、考评流程、责任部门和责任人也沿用组织既有的规定即可(当然，规定有明显漏洞的要补充)。最后，如何实施重点考评？重点考评必须贯彻“重关注、轻考评，没有明显的失误和延误就放过”的原则，因为成熟组织在日常管理方面，即使是重点工作也已经熟门熟路，如果严密考评，则会把下属的注意力吸引到应对考评上来，往往是“不考评，指标和数据或许是真的，一考评则很快变成假的”。这是人的本性使然，真要全面查实，则付出的管理成本将大到难以想象。而所谓“明显的失误和延误”，往往是不容掩饰和回避的，这个原则既实现了对重点履职的过程控制，也保证了管理成本最小化，从而腾出宝贵的考评资源。通过执规考评，激励员工态度、能力的改善，宏观控制住千千万万的日常事务，同时，监控了重点工作计划，保证日常工作与战略目标的一致性。

    超越考评部分。执规考评和履职考评的最高分是一般意义上的满分，要获得超越满分的考评结果，则要借助超越考评。超越考评的对象借用了kpi这个名词，但对其意义作了转化：不是以是否关键作为衡量标准，而是以是否有明显改进或提升、改进或提升是否有积极意义作为衡量标准。为确保kpi质量，规定其确立要经过一个流程：提交kpi需汇报“设置理由、目标预期、工作思路”，同时应该严格控制kpi的数量以确保其质量。通过超越考评，达到激励各级组织和员工挑战精神和创造性的目的，一方面解决重大的挑战性目标，另一方面解决潜在的问题和风险。

    绩效卡的应用有效地提高了管理效率，控制了绩效管理的相关工作负荷。绩效卡实现了过程控制和激励改进的妥善结合，同时并不增加管理的工作量：执规考评标准不变、流程不变，因此并不会增加时间；相反，因为原来由许多部门牵头实施的横向的、零散的考评，现在全部整合到绩效卡上来，提高了效率，从总体上看，反而减少了考评时间。履职考评的重点考评部分，与执规考评类似，并不增加管理成本；相反，实践证明，通过贯彻“重关注、轻考评，没有明显的失误和延误就放过”的原则，在月度的考评会上，不再有事没事地把所有计划过一遍，只关注有问题的计划，从而释放出大量时间资源。履职考评的综合考评部分，将增加有效的工作量。从实践情况统计和分析，在一个上下级比较熟悉的团队内部，主管考评一个下属平均耗时在2分钟内，而用“关键事件”撰写报告，则不必计算时间成本，因为这是主管发自内心的、出于感激下属之情而写的，这种心理状态下，不存在负担的问题，也就可以不计算时间。超越考评需要相对多的时间，但超越考评的设置、执行、考评实质上是主管与下属就工作中的关键点反复沟通的过程，平常的工作中就已经存在，只是更加规范，增加的是用文字和表格形式呈现出来的工作，相对其他方面释放出来的考评资源，这部分增加的工作完全可以被抵消。如果再有一套逐渐完善的管理软件体系作为支撑，实际的情况是各级主管的工作将相对轻松，工作的重点将更加明确，员工的无效劳动和原来为应对考评而额外付出的努力也将因此而大大减轻。</p>

    <b>狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。

狠男人网最快更新，无弹窗阅读请收藏狠男人小说网(www.41nr.com)。