第一章 不可考评就难以管理（11）

    人们往往将薪酬与绩效联系在一起，这有一定道理，但薪酬从本质上讲，却并非仅仅是管理问题，它有更多经济学和政治属性，而不仅仅是内部管理和衡量价值的技术问题。在薪酬调整方面，北美企业也受到很多法律和既得利益的制约。首先降薪要履行法律手续，并非企业自己能够决定的事情，这方面中国企业相对自由一些。而企业内部员工之间的薪酬升降，并非仅仅靠绩效评价结果所能决定的，通过美国汽车行业工人的薪酬，问题就比较容易看清楚了：

    福特汽车：每小时7051 美元 (年薪141 020美元)；

    通用汽车：每小时 7326 美元( 年薪146 520 美元)；

    克莱斯勒：每小时 7586美元 (年薪151 720美元)；

    丰田、本田、日产在美国的车厂：每小时4800 美元( 年薪96 000美元)；

    美国大学教员的平均工资：年薪 73 207美元。

    美国汽车行业工人的收入高，是因为他们有势力强大的工会。美国汽车工会(uaw) 拥有465万名会员，它代表工人向汽车公司争取权益。美国汽车公司的熟练工人，小时工资高于日本汽车熟练工人工资50%。此外还有各种福利，通用汽车公司生产每辆车的劳工福利成本为1500美元，而日本企业仅为200美元。在美国各大汽车制造企业内部，也不同程度存在薪酬倒挂现象：操作工人的薪酬高过管理他们的白领，这似乎令人尴尬，但无法解决，因为工人多数都参加了工会，形成了庞大的利益集团，企业惹不起他们。参见邵振伟：《民族产业受挤压是中产阶级发育不良的原因》，载《环球财经》，2009(3)。

    所以不存在外国企业实施绩效考评的条件优于中国的神话，发达国家之所以在绩效考评方面做得相对好一些，很大程度上是激烈的外部竞争、短缺的劳动力、良好的社会基础以及持续改进和积累的结果，中国企业之所以相对差一些，除去企业的外部原因外，管理经验的积累和改进——也就是经历真正商业化环境的时间长短——是个非常重要的因素，中国现阶段真正成规模的企业，按照商业化模式经营的历史相对来讲均很短，内部管理人才和经验的积累少，这从对北美同类组织的绩效考评考察中，可以明显感觉到——他们十年前甚至五六年前的困惑，一如我们今天，我们在弥补认识和经验差距方面的步伐其实不慢。

    因为是国有企业？

    就内部条件而言，民营企业和国有企业各有优劣。一般国有企业的管理者对民营企业有很多臆想，尤其是认为他们在激励和用人方面有众多便利，殊不知他们在很多方面的难处远较国有企业要大。民营企业在发展的初期，确乎存在着一些相对灵活的优势，但做到一定规模，大企业病也就慢慢多起来了。某民营企业家伤感地说：“我表面风光，其实日子很难过，但做到这一步已经没有退路，我感觉4 000多人的企业只有我是在真操心，其他人包括亲兄弟姊妹，都看的是孔方兄的面子。他们当面卖力地表功，谁知道背后到底在做些什么？很多人是在打自己的小算盘。回想共同创业的时候真好，大家一条心，每个人的情况我心里都很清楚，可以做到奖罚分明。现在企业大了，一是奖罚棘手，奖错了，鼓励‘奸臣’；罚错了，打击本就不多的‘忠臣’。二是人都动不得了，企业出名了，各方面要求关照的关系都来了，几年下来，回头一看重要岗位上的人几乎全都有背景，真是难啊！”所以，所谓民营企业的优势并不在这里，“企业乃社会之公器”，只要是大型组织，不论国有、民营自然而然地要承担更多的法律、社会、道义的责任，甚至承担更多无理的负担。从《杰克?韦尔奇自传》中的哈德逊河污染事件中，我们可以看出，美国也是一样的：社会对待大企业是苛责的，全世界皆然，这不能说不公平。企业达到一定体量后，自然而然就成为社会的“公器”，有些问题在相当长的时间里是不可能解决的，有人群和政治的地方皆然，所以也没有必要为之烦恼。而将所有管理难题均归入这些原因，就是一种明显的托辞了。</p>

    <b>狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。

狠男人网最快更新，无弹窗阅读请收藏狠男人小说网(www.41nr.com)。