第一章 职责定位——从选手向教练华丽转身（5）

    2激变不如渐变

    公司文化是一个表面看上去无足轻重，实际上却威力无比的东西，它体现在公司的方方面面。公司的管理方式、办事风格、员工精神面貌等每一个细节，都会打上公司文化的烙印。

    比如在进行人员招聘时，如果公司把绩效看得过重，把人才培养和福利待遇看得过轻，就很难招聘到优秀人才。比如公司在对外合作过程中，如果双方的公司文化有很大差别甚至冲突，合作就很容易出问题，甚至根本无法达成合作。

    营销总监在岗位上工作一段时间后，大都容易发现公司文化中存在的问题：公司文化比较保守，对外界的变化不敏感，不能迅速进行变化调整；公司员工个人主义观念严重，各扫门前雪，没有凝聚力；等等。此时，许多营销总监都想来一个天翻地覆的大变化，以迅速提升业绩。但这样的想法大都很难实现：

    第一，公司文化中有许多因素是不可控的，比如公司的发展周期、规模和经营性质等。如果还没等到成熟就激变，很容易出大问题。一个刚成立没多久的小公司，我们无法要求它在每个地区都设自己的办事处，准确、迅速地传达公司的销售战略和管理措施。对于网上订货、督导定期巡查全国市场等管理策略，也大都难以迅速实施。这其中所涉及的，不只是资金的问题，还有人才培养、管理流程、制度建设等方方面面的问题。

    第二，对公司文化的修整和完善，更多要依靠决策层来完成，营销总监更多的只有建议权，所以，在这方面，他的努力方向是如何与上级沟通、协调，群策群力地完成这项工作。在公司文化的改造上，营销总监所能做的，是把自己以往或新学到的成熟经验用于团队管理中，但这种改变一定是小范围、试验性的，不能完全照搬过来。

    其中最有效的方法是，通过奖惩的方式，逐渐限制、改变公司文化中不合理的方面，弘扬营销总监想提倡、实施的东西。

    在一个销售公司中，公司一直没有实施每天开晨会的制度，新营销总监到任后，开始实施这一措施，但销售人员热情不高，有些人以约了客户为由，故意不参加晨会，有的则经常迟到。而那些参与晨会的人热情也不高，还不停地抱怨公司搞形式主义，耽误大家做业务。

    为了使自己的改革有成效，营销总监制定了奖罚制度，对不参加晨会者一律扣除当天的工资，同时，在晨会中的表现也作为绩效考评的重要内容，在绩效考评的一百分当中，占了十分。这一奖惩措施很快见效，公司的晨会很快有声有色地开展了起来。

    三、别把销售团队带成“独立王国”

    在公司中，营销总监的职位是最透明的——每月甚至每天的销售业绩都摆在面上，没有任何遮掩的办法或理由，所以营销总监必须打造一支有执行力的团队，这是决定其工作成败的重中之重。

    营销总监大都在一线拼杀，要有很强的培训、指挥、调度能力，在关键时刻，还要牢记“将在外君命有所不受”的古训，准确判断，大胆决策。

    但同时，营销总监不能忘记这样一个根本原则——不能把销售团队带成“独立王国”。营销总监所做的一切都要符合公司的目标和使命，毕竟，营销总监既是营销管理者又是营销执行者，甚至说，执行之职大于管理之责。公司做销售，不只是为了牟取利润，还有更崇高的社会使命、人文追求等长远目标。</p>

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