人力资本，素质为先

    张瑞敏如是说：“海尔向现代企业迈进，需要我们的干部特别是各单位的主要领导干部在两个方面领先，一是奉献精神，二是决策能力。就是说，不仅要有一种对事业执着追求和创业的冲动，给部下以鼓舞和力量；而且能够在错综复杂的竞争中运筹帷幄，指挥若定。

    精彩解读

    企业管理的杰出实践者杰克·韦尔奇说：“我全部的工作是人。优秀领导者应当像教练一样，‘培育’自己的员工，给他们提供机会去实现他们的梦想。”张瑞敏认为，未来的经济优势将会转移到一种与过去截然不同的动力资源上去，这种资源就是人力资本，或者可以说是“技能、教育、知识”。而人力资本的积累首先要提高人的素质，这是基础，如今的海尔人都明白这个道理。一流的素质制造一流的产品，产品质量是折射入素质的一面镜子。那么，素质究竟是什么？张瑞敏的解释是：“一种自我约束的能力，对个人，不断提出新的进取目标；对企业，具有强烈的事业心、责任感和奉献精神。”张瑞敏告诉海尔人，这几点说着简单做起来难，真要做到，必须经过艰苦磨炼。

    海尔建厂之初，张瑞敏想制造出世界第一流水平的冰箱，可当时员工就是不认同，有人说，海尔的员工根本不在一个档次，造出的东西哪能要求一样呢？于是，张瑞敏反复去车间班组讲抓好质量才能兴厂的道理，说质量好了就能打开市场，企业效益火了就可以发奖金，但是没有人愿意听；接着，他又给每个班组算了一笔账，可大家仍然认为不现实。不达目的不罢休，无奈之下，张瑞敏只好从一个班组下手，规定今天上班就装这几台冰箱，少装一台或者质量达不到，就全部辞退。在这样的重压之下，工人完成得还不错，但就是少装了几台，于是，张瑞敏当即让那组人员回家待业，后来他们每人都写了检查，表示要好好干，这才化解了这场风波。张瑞敏的目的很简单，他想让海尔明白一个道理：第一流的素质才能造出第一流的产品。从此之后，海尔人处处小心

    翼翼，生怕自己的一言一行、一举一动有损于海尔的形象。张瑞敏经常给工人讲日本丰田公司维护企业形象的故事：有一位丰田员工在大街上碰见一辆停靠在路边的丰田车，发现车身上有一处灰尘，马上掏出雪白的手帕抹去那处灰尘，让汽车重放光彩。因为他觉得，如果丰田车有了污点，丰田人自己也好像沾上了污点。在这样的精神感召下，海尔人也把海尔的整体形象看得比本职工作还重。有一次，一位工人身着工作服去一家商场买东西，路过家电专柜时，顾客以为他是冰箱厂的员工，围上来向他问了一大串关于海尔冰箱生产和使用的问题，幸亏这个工人平时注意关心海尔所有产品的情况，所以能够对答如流，当场受到好评。顾客称赞道，海尔的人就是不一样，处处讲得那么透彻。

    除了员工对“素质”的独到认识之外，张瑞敏最看重的是干部的带头作用。在海尔，干部是提高企业整体“素质”的决定因素。张瑞敏认为，领导者素质的优化是现代企业发展的关键。现代企业要生存就必须领先，领先又首先是观念领先，观念的领先和实施的成功与否取决于领导者的素质。张瑞敏说：“海尔向现代企业迈进，需要我们的干部特别是各单位的主要领导干部在两个方面领先，一是奉献精神，二是决策能力。就是说，不仅要有一种对事业执着追求和创业的冲动，给部下以鼓舞和力量；而且能够在错综复杂的竞争中运筹帷幄，指挥若定。商战如兵战，一着不慎，可能招致满盘皆输，在这里决策的关键是要高出竞争对手，处于领先地位，正如周瑜号称‘一步三计’，却总失算于孔明的‘三步一计’一样，计不在多，而在高。”

    保持人力资源的质量优势，是增强企业活力和竞争力的关键。海尔集团始终贯彻“以人为本”的培训思想，建立了一套被实践证明行之有效的人才培训机制，充分开发利用了人力资源，保证了企业的高速稳定发展。张瑞敏在人力资源开发中，把教育和培训放在主要位置。在众多的海尔用人案例中，有这样一个反面教材：c某，原某厂厂长，在海尔集团初期发展中有股冲劲，为企业出了力，企业也赋予其相应的职务，先后出任总经理助理、开发部长、进出口公司经理等职务，c某也能尽职尽责。1991年在集团兼并某大型企业时，又被委以重任，让其担任列为集团发展后劲潜力最大的x厂任厂长。随着权力的增加，c某私欲膨胀，法律意识淡漠，不明白自己的责权有哪些，不能正确地行使自己手中的权利，个人弱点逐渐暴露，企业经营毫无起色，而隐患却时有增加。后来，c某干脆无视集团规定，凭借自己手中掌握的权力，擅自拆借200万元的资金给朋友从事盈利活动，最终受到了法律的制裁。这个案例被员工们讨论了一遍又一遍，海尔人由此都明白了德才兼备对自身及企业的重要性。

    智慧小语

    在人力资本时代，素质是折射一个人、一个企业综合水平的一面镜子。然而，素质的提升绝非一朝一夕就可以完成的，它体现在细枝末节、方方面面，任何一个细小的疏漏都可能被照得一清二楚，只有反复修炼，做足功夫，才可能成为一个德才兼备的高素质人才。</p>

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