精神激励是根本

    张瑞敏如是说：“物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。”

    精彩解读

    海尔的分配制度改革起步较早，目前已形成点数工资、岗位工资、计件工资、承包工资、年薪制度等十余种工资形式，不管是哪一种工资形式，张瑞敏都采取将工资与员工的工作绩效相挂钩的形式，实现了“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的目标，真正激发了员工的工作积极性。以一线操作工人的点数工资为例：海尔的点数工资是以点数来计量劳动消耗的一种工资形式，所谓点是指工人在劳动过程中的体力和脑力消耗的基本计量单位。点的价值是由企业人事与技术部门根据企业经营环境的变化，根据“两低于”原则，即“工资总额的增长低于企业利税的增长；平均工资的增长低于劳动生产率的增长”，确定年工人工资的增长总额，从而确定工人的工资总额，然后根据预计的点数总和确定点值。点数是指工作岗位点的多少，岗位的点数是根据操作的复杂程度、岗位的体力要求、工作的危险程度等来确定。

    张瑞敏十分清楚，现代企业的员工既不是所谓的用金钱可以收买和剌激的“经济人”，也不是仅仅需要交往和尊重的“社会人”，而是“社会人”和“经济人”的复合体。张瑞敏之所以这样说，主要有以下几个方面的原因：首先，员工的需求与所处的组织环境有关，他们在不同的组织环境与时间、地点会有不同的需求。在现实生活中，员工不仅需要通过劳动取得经济收入，同时还需要社会交往、安全稳定的环境、集体荣誉和归属感、自我价值实现等等；其次，员工是否愿意为组织目标作出贡献，取决于他自身的需求状况以及他与组织之间的相互关系；最后，员工可以依靠自己的需求、能力对不同的管理方式作出不同的反应。张瑞敏正是在这种“复杂人”假设的基础上，构造出系统化的激励机制来满足员工不同层次的需求，借以调动员工的工作积极性。

    在激励的方法上，张瑞敏更多地采用即时激励的方式。如在质量管理上利用质量责任价值券，分红、黄两种，红券用于奖励，黄券用于处罚。员工们人手一本质量价值券手册，手册中整理汇编了企业以往生产过程中出现的所有问题，并针对每一个缺陷，明确规定了自检、互检、专检三个环节应负的责任价值及每个缺陷应扣多少钱，质检员检查发现缺陷后，当场撕价值券，由责任人签收；操作工互检发现的缺陷经质检员确认后，当场予以奖励，同时对漏检的操作工和质检员进行罚款。此举有效地调动了员工的积极性和创造性，在工作中形成了互相监督、共同进步的良好局面。

    张瑞敏在人力资源管理中将外在激励与内在激励相结合，并以内在激励为主，收到了良好的效果。张瑞敏说：“物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。”他采用多种形式并存的薪酬制度，对生产员工实行点数法这一公正透明的工资计算方法；对研发及销售人员采用市场业绩衡量的绩效联酬办法，企业人员平均收入在同行业中占据中等偏上水平。在物质激励基础上，张瑞敏还采用目标激励、荣誉激励、参与激励、感情激励等多种精神激励方法，将外在激励与内在激励相结合。通过岗位轮换与岗位招聘，挖掘人的潜能，使员工的工作内容丰富化与扩大化；通过劳动竞赛与班组升级达标、合理化建议与课题攻关工程实现员工的充分参与；鼓励员工发明创造，“以名命名”等方法所产生的工作动力远比外在激励要深刻和持久。

    智慧小语

    制度出人，管理出人，自我实现是最高层次的需要，其产生的工作动力远比工资、福利等外在激励要深刻和持久。张瑞敏在人力资源管理中将外在激励与内在激励相结合，并以内在激励为主，收到了良好的效果。在正确认识员工需求的基础上，最大限度地开发人的潜能。</p>

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