人力资源管理——先学留人再用人

    个性化管理还要引申的一点是，不但要做到事业留人、感情留人、待遇留人，还要加上一条，投资留人。企业应该把对员工的教育放到企业的薪酬体系中去，把对员工进行不断的知识更新看成是企业的一项福利。

    有多少人，能挺过试用期；有多少企业，能够留住人？

    朋友老王是主管销售工作的副总经理，有着较丰富的管理经验和较好的社会关系网，在大型企业中做过多年的高级管理工作。后来，他退休了，虽然他依然享受着良好的物质生活，但是老王觉得自己还能够发挥余热，进行社会工作，实现自我价值。于是他通过网上投简历，立即被一家企业选中。按理说，他会在企业中做得很出色的，可不到两个月，还没有过试用期，他便说自己不适应民营企业，主动辞职离开了企业。

    问他为什么，他直言不讳地说，对于他而言，经济问题已经不是问题了，所以他最在乎的是在一个和谐的环境中得到良好的发挥。私企工作环境不好，压力还非常大，常常要求加班，说是每天8小时工作时间，可是大家都是12小时的运作。老王说，不能为了钱丢了健康，于是他就不顾领导的挽留，毅然辞职了。

    许多企业没少招聘人才，可是人员的流失真是有些让人感到“后怕”。现在的企业员工流失过快，企业留人难的问题已经成为企业发展的一大难题。是企业的理念出了问题？是企业的经营思路出现了问题？是企业文化出现了问题？

    企业在发展之初，通常只有几个人，经过一段时间的发展，企业规模扩大，必然需要添加人手，需要引进不同的人才，进行分工协作，以取得更大的发展。

    而企业在招聘方面应该注意什么，如何让这些招聘的优秀人才留下来为企业服务，就成了每一个企业都面临的大问题。如果企业有一套完整的招人、用人、留人管理机制，就能使企业在这方面把损失降到最低。

    要做好人事工作，企业必须注意一下几点。

    第一，企业应该有长远的眼光，能够预测得出未来企业在发展过程中需要的新岗位，并对这些岗位的工作性质、职责范围等进行分析，为招聘做好充分的准备工作。在招聘新员工时，应该注重他们的经验能力，因为这对企业是最重要的。一些企业在招聘的时候，总是注重学历，把学历看做是企业发展的“法宝”，这种做法是错误的。

    当然对于职位的学历需要，也要通过实际的岗位来分析。操作性很强的职位，需要更多的是技能，所以学历是次要的，能胜任这份工作并把它干好就行了；一些管理类职位，经验和能力是第一位的，通常要求应聘者要有很丰富的管理经验，而学历的要求较高一点，也是为了适应工作。一个刚毕业大学生，找到一份合适的工作时学历所起的作用可能很大，但是当有一定的工作经验时，他们就不会再去刻意学历去做自己的敲门砖。所以企业也应该注意分析应聘者的一些具体情况。

    第二，在用人方面，企业应该有敏锐的眼光，做到把人才利用得恰到好处，总结起来就是八个字——人尽其才、才尽其用。

    公司用某个人是因为他有自身的价值，能够为公司服务，如果某个员工在公司没有了可被利用的价值，那么他也就下岗了，对于企业而言，对于有能力，有才干的人，要加倍重视他们，给他们施展的空间，让他们充分发挥他们的专长为企业创造最大的效益。

    企业在用人方面如果不注意考虑应聘者的感受，就可能导致他们离开企业，造成企业生产中断，使企业蒙受损失。所以企业要考虑长久留人。让那些通过企业付出了很大成本的人才留下来，为企业所用，才使企业应该首要考虑的。试想一下一个人一年的工资是五十万，那他为公司创造的价值可能是五百万甚至更多。这样的员工辞职对企业的损失无法估量。因为人才是企业竞争的核心，人才是决定企业存亡的关键所在，所以每个企业都应该考虑如何去用人，如何去留住人。

    最后，要提倡的一点是企业应该尽量采取“人性化管理”，办公室气氛、工作中的人际关系、上下级关系等“软”环境对员工也有着巨大的影响，例如：与同事共同工作的频率、职场友谊，以及在工作中获得的情感支持，才是预测员工工作满意度的有效指标。可见那些以为只要付钱，就可以任意对员工颐指气使的老板或经理人，才是让员工心凉并决定离开的原因之一。

    强调人性化管理不但要做到事业留人、感情留人、待遇留人，还要加上一条，投资留人。员工就像花园里的花草，要让他们每年都开花，就需要不断地投入——浇水、施肥、除虫。企业应该把对员工的教育放到企业的薪酬体系中去，把对员工进行不断的知识更新看成是企业的一项福利。

    职工对知识的渴求是非常巨大的，他们有对实现人生价值的追求。例如，部分职工并没有留恋眼前这份舒适的工作和还算不错的薪水，他们放弃了这里的工作，选择了考取研究生等其他路。所以，企业应该明确地认识到要进行智力投资，要进行岗位培训，要让职工从不断的学习中，爱上企业，以企业为家。</p>

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