不当团队前进的“拖油瓶”

    20世纪70年代，美国经济学者艾尔·赫希曼针对发展不平衡问题提出了著名的“木桶原理”。

    众所周知，一个木桶是由许多块木板组成的。一个木板长度不一的桶，这个桶到底能装多少水，并不取决于长木板的长度，也不取决于各个木板的平均长度，而是取决于最短的一块木板以及木板之间的缝合程度。

    由此可以看出，决定团队整体水平的关键在于团队中那个能力最低者的水准。因此，对于这个团队的员工来说，能做的也是必须要做的，就是如何使自己的各项业务素质得到提高，如何使自己与同事之间的协作更加密切与融洽，要为团队作出贡献，而不是拖整个团队的后腿。

    在公司中，所有员工的水平并不完全相同，就如构成水桶的木板长度不一样那样，装水的能力是由那块最短的木板决定的。可是，如果把这块最短的木板去掉后用其他的木板重新做新的木桶，那么这个桶的最短长度就会提高，装水的能力也会相应提高。在一个团队中，假如没有扯后腿的员工，这个团队所创造的价值更多，那么公司必定会毫不犹豫地把这个员工炒掉。

    因此，如果员工想在自己的团队长久地待下去，你唯一的选择就是不做最短的那块木板。

    现在很多公司都实行末位淘汰制，总是会把可能扯团队后腿的那部分人淘汰掉。比如华为“每年要保持5％的自然淘汰率”，目的就是使员工们时刻处于竞争状态。

    华为总裁任正非这样解释末位淘汰制度：“事实上我们公司也存在泡沫……我们消灭泡沫化的措施是什么？就是提高人均效益。队伍不能闲下来，一闲下来就会生锈，就像不能打仗时才去建设队伍一样。不能因为现在合同少了，大家就坐在那里等合同，而要用创造性的思维方式来加快发展。军队的方式是要通过平时的训练养成打仗的时候服从命令的习惯和纪律。如何在市场低潮期间培育出一支强劲的队伍来，这是市场系统一个很大的命题。要强化绩效考核管理制度，实行末位淘汰，裁掉后进员工，激活整个队伍。我们贯彻末位淘汰制，只裁掉落后的人，裁掉那些不努力工作的员工或不胜任工作的员工。”

    从这段话可以看出，华为执行末位淘汰的用人制度，其目的在于提高人均效益，打造一支善于冲锋陷阵、无往不胜的“铁军”。

    当然，在每个团队中不可避免地会有人处在落后的位置，但是每个人都应该尽量避免成为这样的人。现在的就业形势是许多人在激烈角逐同一个职位，而不是许多职位空出来等人去坐。因此说，当你成为最短的那一块木板的时候，你的职位很可能就要被人取代了。

    只有每个人都在压力下努力完善和改进自己，团队才能不断向前发展。可以说，末位淘汰是团队进步的铁规则。

    下面就是一个通过自己的努力避免被淘汰的例子。

    王小姐所学的是广告学。毕业的时候她来到了上海。

    来到上海不久，王小姐得知一家公司要在电视台做一系列的广告宣传，需要广告人才。经过她初步了解，得知这家公司与她的意向基本吻合。公司主管是一个工作能力很强的人，他对自己的公司有着远大的抱负，相信假以时日，这家公司将会前途无量。

    于是，王小姐向公司投了简历。经过三个月的试用，她顺利地和公司签订了工作合同。王小姐之所以被公司看中是因为她的工作热情和所学的专业知识，当然还有她的开朗性格，很适合在公司所处的环境里工作。在公司工作了不到一年，她就已经开始协助主管管理部门事务。

    但好景不长，不久就传出一些风声，公司准备裁撤一些部门，王小姐负责的广告部由于可以请专门的广告公司负责一切事务，所以也在裁撤之列。王小姐听到风声后并不灰心，反而更积极地处理公司工作，并在工作中不断学习，熟悉公司的运作，不久她就成为公司里的多面手，无论哪个环节缺了人手，她都能够顶上去。她的上司是看在眼里，喜在心头。结果，当裁员名单下来时，王小姐不仅没有被裁掉，反而被提升为经理助理。

    通过王小姐的例子，我们可以认识到，要想不被人淘汰，工作就不能掉以轻心，要努力、努力、再努力，决不能拖团队的后腿，成为团队的“拖油瓶”。

    职场就如自然界的优胜劣汰一样残酷，任何一个老板都不会允许自己的公司有“拖油瓶”存在。然而，正如末位淘汰制的理念一样，一个团队总会有在最后的那个人。所以，你需要做的就是避免成为那个最后的人。只有这样才能不拖团队的后腿，从而在激烈的竞争中生存下去并不断发展。</p>

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