第十七章  心灵瑜伽，做自己情绪的主人（5）

    功能失调性冲突：又称为破坏性冲突。它阻碍组织的发展。管理者要注意发现该类冲突的苗头，做到防患于未然。

    由于拥有不同的思想和经历，具有不同文化背景的人可以共享不同的看待问题的视角，通过相互交流，可以激发、寻找出解决问题的新思路和方法。因此，企业管理者要利用建设性冲突，避免破坏性冲突，让不同类型的价值观在企业中更好地融合起来，创造真正和谐的企业。

    当办公室冲突引起员工的负面情绪时，员工该不该互相道歉？要不要握手言和？是不是规章制度就可以解决？长时间共处一个办公室，矛盾和冲突是难免的。部门之间的推诿、扯皮现象带来的冲突也随处可见。下面工作场合的冲突场景，大家也许都见过，也经历过。

    场景一：某公司的两个高级女主管都不是忍气吞声之人，每回吵起架来，就成了当天办公室上演的特别节目。两人年资相当，各自带领几个小兵组成两组针锋相对的团队。一旦有了冲突，两人也不管在办公室众目睽睽，什么难听的话都可以讲出来，从而使需要两个部门配合才能开展的工作受到影响。

    场景二：某天，一位副总气呼呼地绕过总经理秘书的座位，不理睬秘书提醒“总经理正在打电话”，相当愤怒地推开总经理办公室的门。然后，就听见两人在里面大吵起来。突然，“砰”的一声，一个拳头重重地敲在总经理的高级红木办公桌的桌面上，副总撂下一句：“有本事你试试看！”然后走出了总经理室的门，还刻意重重地把门摔上。

    冲突容易，要收拾残局就没那么轻松了。有人吵过之后就没事了，有人却会记恨一辈子。我们在冷静的时候看这两个场景，的确觉得没有必要那样。一时不适当的情绪发泄，可能会造成日后工作不好开展的局面。尤其是使管理者之间的配合变得困难，对企业的发展是不利的。

    各类冲突的解决可以归纳为三步走：暂停，思考，行动。

    暂停：当我们面对冲突时，先不急着反应，而是要冷静下来，积极倾听，问问自己：现在发生了什么问题？我感觉如何？其他人的感受如何？我希望产生什么结果？通过提问来引发自己思考。

    思考：思考可以帮助我们发现冲突背后的深层次原因，帮助我们分清冲突的类型，做到有的放矢。例如，可以通过头脑风暴法找出不同的解决办法。面对冲突，管理者可以把相关的几个员工叫到一起，让他们各自发表意见，告诉对方自己的立场、感受与想法，并把这些建议写出来，通过商讨来解决问题。

    行动：在选择了一个最能接受的解决冲突的方案后，就需要认真地去执行了。提高执行力，才能逐步提高管理者的冲突解决能力。

    管理压力

    压力来自于对现实和未来的无法掌控。人们发现，意外事件与情绪有关，主要是因为意外事件给管理者更多的不确定性，这种不确定性的存在，就会带来压力，从而影响情绪。由于管理者在企业中特殊的职位分工，他比普通员工面临着更大的不确定性。随着职位的升高，这种不确定性的事务会逐渐增多。

    在刺激过程当中，如果刺激是可以预期的，那么，你的压力感就会下降；如果不知道会发生什么事情，不知道危险有多大，就会让你压力很大。比如，有些人加班会有压力，假如我们一个月每个星期六日都要加班，就会有压力。可是，对于“能预期到加班在三个月后会结束”与“不知道公司政策，不知道什么时候加班才结束”，哪个压力感受比较大？当然是后者。

    刺激不可预测时，就会给我们带来更大的压力。例如，感冒在什么情况下会给我们带来压力呢？如果持续的时间很长，我们的压力就增大了。在西藏感冒和在北京感冒压力感受一样吗？当然是在西藏感冒的压力比较大，因为我们知道在西藏感冒的危险性更大。凡是刺激给我们带来压力，一定有一个关键的因素——认为会发生损失。

    因此，管理者在管理实践中，应尽量减少员工的不确定性，多给他们安全感。例如，企业在快速发展阶段，各方面都需要调整，人员变动也十分频繁。这时，一些对企业忠诚感较强的员工就情绪低落，压力增加。在工作之余交流时，大家互相探讨：“是不是企业通过这样的方式来增加我们的危机感，以此来激励我们呢？”不，聪明的企业不会用这样的方式来激励员工，这是危险的，因为虽然表面上大家积极工作，但是内心的压力过大，情绪低落，工作效率自然就降低了。

    在压力管理的培训中，培训师拿起一杯水，然后问台下的听众：“各位认为这杯水有多重？”有人说是半斤，有人说是一斤，培训师则说：“这杯水的重量并不重要，重要的是你能拿多久？拿一分钟，谁都能；拿一个小时，可能觉得手酸；拿一天，可能就得进医院了。其实这杯水的重量是一样的，但是你拿得越久，就越觉得沉重。这就像我们承担着的压力一样，如果我们一直把压力放在身上，不管时间长短，到最后就会觉得压力越来越沉重而无法承担。我们必须做的是放下这杯水，休息一下后再拿起这杯水，如此我们才能拿得更久。”

    泰勒的科学管理仅通过训练工人适时地停止工作而休息，便将工人的绩效提高了几乎四倍。这提醒管理者：不要让自己的压力持续积累，压力到一定程度的时候要寻求方法释放，否则，积累的压力强度越大，带来的影响也越大。专家们也指出，长期处于压力之下对健康是有害的，因此，要学会在感到疲劳之前休息。正如在生活中，我们不可以每天穿同一双皮鞋一样，要给皮鞋以恢复“物理疲劳”的机会，否则，超过了“物理疲劳极限”的皮鞋坏得最快。

    过度压力可以影响情感，但是压力和情绪是可以被管理的。可被管理是指它会改变，或者更好，或者更糟。任何一个看起来被压力严重影响的人，包括抑郁症、恐惧症患者，当他突然掌握了一些最基本的观念的时候，他的生活就会发生很大的改变，甚至所有困扰他的外部问题都会统统消失。因此，当我们每次面对压力的时候，要去思考，只有善于思考，我们才能获得一些思想和体会，并沉淀下来。时间久了，就会改变我们的思维模式，从而获得良好情绪。

    压力能变为动力，是由于个体有心理压力时，不会无动于衷，而会采取一定的行为处理所处的具有威胁性的刺境。

    心理压力的动力性，表现为对适应行为的积极增力作用和消极减力作用两个方面。有研究表明，当个体心理压力过大时，人的理智一般难以控制，个体常表现出极端的行为反应。中度心理压力一般会使人的行为能力降低，产生重复和刻板的动作。

    在适度压力或轻度压力状况下，个体可能在理智的控制下，充分发挥主观能动作用，对压力事件妥善处理，使个体正向的适应性行为增多，动力性随之增长。但在适度压力或轻度压力状况下，个体若不能理智控制或失去理智，不能发挥主观能动作用，而对压力事件漠然置之，不及时妥善处理，只会减弱心理承受力和行为动力。

    总之，管理者在工作当中如果没有一定的压力，其心理承受力就难以增强，人的正向适应性行为就没有机会得到学习和提高，一旦面临较大压力容易造成心理障碍。

    清华大学管理学教授张德提出了著名的人才培养“豆芽菜”理论。我们知道：发豆芽的时候，需要放一块石头才能长出又粗又壮的豆芽，但是这个石头的大小要合适。过小的石头，豆芽长不粗；而过大的石头，豆芽长不出来。该理论认为，在企业管理实践中，管理者要适当营造压力的氛围，适度的压力能促使员工自我激励，并能激发员工的潜能和工作积极性；但是压力过大，会把员工打垮。因此，对企业而言，管理者要培养良好的自我管理压力的能力，且要适度设置下属的压力。虽然有时压力可能很大，但若能合理调控，压力带来的负面影响却不一定大——我们可以寻找释放、缓解和调节自己压力的方法。</p>

    <b>狠男人小说最快更新，无弹窗阅读请。

狠男人网最快更新，无弹窗阅读请收藏狠男人小说网(www.41nr.com)。