第十七章  心灵瑜伽，做自己情绪的主人（4）

    对于那些无法控制的情绪，任其泛滥，不采取任何积极的措施。这样，半年过去了，一年过去了，可他们只要一进咨询室，仍然是满脸泪水，重复那千遍万遍听腻了的故事，仍然希望别人对自己照顾周到，仍然沉湎于昔日的痛苦体验之中。

    显然，过度压抑和过度泛滥是两个极端。那么，怎样才能做到恰到好处?就是在对待丧失、绝望这类情绪时，应和对待其他各种情绪一样，先进行认识并加以接受。人们没有必要控制自己的悲哀。事实上，即便是做出些努力，也只能使事情更糟。要知道，失去的人或物对我们来说很重要，我们理应产生悲痛的情绪。失去的人或物值得我们为之哀伤。理智的人从来不会压抑自己的情感。

    真正明智的人，在灾害发生后会立即投身于生活，应付各种各样的社会责任。对自己的情绪从不逃避、从不压抑。他们也不想把自己悲伤情绪造成的影响从日常生活中抹杀掉。不过，他们发现，积极地活动起来，较之于终日卧床或蜷坐于椅中，更能转移自己的注意力，使自己不再停留于悲痛上。同时，对那些终日忙碌不堪的人，应考察其行为的真正目的，很可能，这样做只是在掩饰，否认自己的悲痛情绪。当然，独自躲进一隅，选择逃避，也不会使情绪发生任何改善。其实，任何一个人都能够从苦难中锻炼性格。当然，悲痛自身并不能自然而然地产生力量，使人深沉，造就出一个善察人情的人。使我们成长的，是我们对于悲痛的反应。从某种意义上说，我们每经过一次苦难。我们就向真正成熟的人生迈出了关键的一步。这样，就逐步使我们能自如地面对人生道路上的每一次苦难，直至生命的终结。

    所以，当悲痛降临到你身上时，最好的方法就是释放悲痛，如可以同自己的朋友交流。因为从他们的关怀和友谊中，你会汲取力量战胜伤痛。另外，还可以做一些喜欢的事来减轻精神上的压力。

    即使最快乐的人也有情绪低落的时候，也有沮丧和头痛的事。一个快乐的人和一个不快乐的人之间的差异并不在于他们有多少次变得低沉，或甚至于他们跌落的深度如何，而是在于他们如何处置自身这种低落的心情。

    当快乐的人觉得情绪低落时，他们会卷起袖子，去工作。他们非常认真地对待这种低落的心情，并且试着找出是哪里出了差错。他们试着迫使自己走出这种低迷的状态。

    下一次当你情绪不好时，试着放松一下，而不是去抗拒。看看，你是否将不再惊慌，而能沉着和镇定。

    令人不快的事情每个人都会遇到的，与其烦恼万分，不如改变态度。

    掌控自己心灵的，不是上帝，而是我们自己。世上没有绝对幸福的人，只有不肯快乐的心。你必须掌握好自己的心舵，下达命令，来支配自己的命运。

    你是否能够对准自己的心下达命令呢?倘若生气时就生气，悲伤时就悲伤，懒惰时就偷懒，这些只不过是顺其自然，并不是好的现象。任何时候都必须明朗、愉快、欢乐、有希望、勇敢地掌握好自己的心舵。

    快乐是自己的事情，只要愿意，我们可以随时调换手中的遥控器，将心灵的视窗调整到快乐频道。

    缓解冲突

    企业中的冲突很多，有价值观的冲突、行为方式的冲突、利益的冲突等。但在这些冲突中，文化冲突的存在最为普遍，而文化的核心是价值观，因此，冲突更多地体现在价值观层面。冲突的产生是因为差异的存在，如文化的差异、利益的差异等。虽然差异并不一定导致冲突，但它是冲突的根本来源。例如，多元文化作为一种文化的呈现形式，由于行为方式、思考方式的不同，肯定任何一方，便意味着否定另一方，这不仅是观念的挑战，而且是对其权威性的挑战，这正是文化冲突的来源。

    冲突的形式可以分为三种。

    任务型冲突：主要指工作的内容与目标方面的冲突；

    关系型冲突：主要指在人与人之间的关系问题上产生的冲突；

    过程型冲突：主要指在工作完成过程中的冲突。

    研究表明，关系型冲突一般都是功能失调的。因为人际关系冲突中固有的人与人之间的摩擦和敌对都会增加冲突并降低相互的理解程度，因此阻碍了群体内的正常竞争。低水平的过程型冲突与适中水平的任务型冲突都是功能正常的。如果工作过程的冲突过多，那必然影响群体的发展。企业员工对谁将承担工作任务产生争吵，或有意拖延时间，或企业员工对工作任务模糊，都属于功能失调性冲突。适中的任务型冲突总是对组织的绩效起积极影响的，因为它激励人们思考，帮助组织发展得更好。

    冲突对企业而言是双刃剑，它可能带来企业绩效的增加，也可能带来绩效的减少。冲突的发生有时是破坏性的，有时却是建设性的。建设性的冲突可以促进员工之间的沟通、反思和理解，帮助管理者发现一些潜藏的问题、危机和风险，进一步了解员工的需求。因此，当建设性冲突发生的时候，对企业反而是好事情。认识到冲突有不同种类以后，关键的问题就是如何识别冲突类型，这需要管理者具有敏锐的洞察能力和分析能力。不能单纯地认为冲突是好的还是坏的，冲突的好坏要因具体情况进行具体分析。

    功能正常性冲突：又称为建设性冲突。它有助于群体目标的实现，并提高群体的绩效。对这类冲突，管理者要加以利用，而不是消灭它，甚至在过于和谐的组织中，要刻意去制造一些冲突。</p>

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