“我们公司也在进行目标管理，这是我部门的关键绩效指标(kpi)，我们用鱼骨图将战略目标分解，建立每一层级的kpi指标，我们称量化目标管理，我认为这才是真正的目标管理。你们看我部门的kpi：”

    表4-1 xx公司xx部门kpi表

    “那，你们是如何进行kpi管理和考核的呢？”有人问。

    “我们公司员工素质高、管理基础好。整个公司都kpi化以后，每一级领导从kpi数据中就可判断企业经营得怎么样，哪些地方落后了需要支持或采取措施补救，由此形成一套监控管理体系。我们的考核方式是：考核初期上下级相互协商制订的kpi值与考核期时根据事实统计的数值相比得分。分值出来了，部门还要说明为什么分值升高或降低了。”

    姜老师对他们的“量化目标管理”进行评价：

    “每一个kpi单独拿出来进行如你所说的操作，可以是目标管理。但是，这个部门有十几项指标，各指标的数据报出期不一样，它是一个组织的经营绩效各个方面的测度。它反映基础性管理数据，如合理化建议方面、qcc成果数、iso审核、员工任职资格达标比例、员工学习等，可以说是组织运营的过程指标。若没有将具体完整的工作任务进行管理、推进和控制，它就不是严格意义的目标管理。因为它常常是多方面分散工作形成的结果，达不到有针对性激励特定工作者的目的，达不到真正目标管理要求他们参与kpi管理及负责的程度。

    “kpi本身是根据组织发展需要而分解下来的，并不完全与工作任务对应，所以它的考核也是对众多指标进行分配权重考核后计算总分。这样对于某一指标，对它目标管理的成份就很小。我认为一个组织或一个人在一定时期内采用目标管理的目标不宜过多，最好3个左右，否则你不可能完全按目标管理的意义进行操作，即便操作了，也不会有好的效果。”

    “姜老师，你能不能举个例子说明确点，我有点听不懂。”小唐问。

    “打个比方，你如果对一个销售工作制订的kpi是收入、利润、回款3项。按目标管理，这个销售可能就是一个完整的工作任务，你所采取的每一个措施都对3个kpi结果值有影响，最终形成考核期的3个kpi结果，它是一个目标管理工作的结果值。可是按kpi体系，它是观察3个指标独立的变化，若说它是目标管理，就是说3个负责人，或一个负责人，管理3个kpi，进行3个目标管理，却是采用同一条措施在管理，这就没有意义了。但是如果3个kpi互不相关，或者我只关注于单个kpi对它进行管理，可能就是采取目标管理的工作方式。”

    “你说的对，我们应该是kpi体系的管理方式，不是完全的目标管理。”</p>

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