留才要有留才的善德。“二号人物”必须明白，人才本身就是社会的公共资源，这种公共资源，与归属地的环境条件的好坏有关。团队的环境要是出了问题，别说留住人才，弄不好人才还会给你的团队带来更严重的负担。

    这种事不是没有。2001年，还在××企业风光无限的时候，企业老总的两个副手李某、王某伴其左右。而李某、王某麾下又有一批炙手可热的得力干将，真可谓人才济济，各领风骚。后来两个副手在经营理念上与企业老总意见产生分歧，而且双方互不相让，致使团队的效益出现锐减。

    早在多年前，企业老总就曾经和王某有过争论，争论的主题围绕企业老总的一个理论：无序理论。企业老总坚定认为，有序了就会压制人的创新能力，而王某坚持要例会制，要有序发展，这样才能信息共享。对此，王某认为自己对市场的判断是理性的，是有远见的。王某还记得当时自己的话：“是老天爷给了我们企业一个机会，让我们的竞争对手没有反应过来。而现在，对手已经反应过来了，市场已经不是我们一家的市场了。”两人意见相佐，直接影响了企业管理质量，在这样的情况下，双方并没静下心来沟通，而是分别召见媒体“抖料”，以至“企业已经完全陷在一种疯狂的情绪里面”，最后导致了曾一度风靡商圈的企业在领衔“人才大出走”中走向没落。

    许多案例说明，因为没有善心，人才与团队分崩离析就不算什么怪事了。那么怎样才算得上留才的善心呢？

    1.要有爱才之心所谓爱才，顾名思义就是重视人才，尊重人才，重用人才。在当今很多团队里，早已把是否具有爱才之心，作为衡量一个最高执行官管理素养的重要标志之一。而这一点往往从他周围所聚集的人才中就可以得到清楚的印证。唐太宗曾有一句很精辟的名言：“用一个好人，别的好人就都来了；用一个坏人，别的坏人也跟着来了。”这句话就警醒真正有爱才之心的“no2”，要把身边的人才当做团队中最宝贵的资源去对待，去悉心爱护。这一点要是做不到，你就别想留住人才；留不住人才的“no2”就成就不了一流的“no2”。

    2.要有聚才之能团队“no2”能否用自己的影响力吸引人才，从而把团队建成一个“人才磁场”，并通过这个“磁场”的多向“辐射”，形成一个发挥智能的“聚才圈”，这是团队“no2”管理能力强弱、水平高低的集中体现。俗话说“良禽择木而栖，良臣择主而仕”，一个真正的人才是不会轻易附和、趋炎附势的。有的人为避阿谀之嫌，甚至对管理者敬而远之。要遇到真正的人才，就必须有一种求贤若渴的精神。刘备若不三顾茅庐，就得不到孔明；萧何若不月下苦追，刘邦就得不到韩信。而最近刚刚“空降”到家庭仓库公司“救火”的罗伯特·纳德里，不也是家庭仓库公司的掌门人聚才之能的“收益品”吗？事实证明，现在社会上亦不乏一流的人才，能否求得，关键取决于“no2”是否有聚才之能。

    3.要有护才之策美国著名管理学者杜拉克在《有效的管理者》一书中指出：“倘若所用的人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的组织。所谓‘样样都是’必然一无是处；才干越高的人缺点也往往越明显。有高峰必有深谷。谁也不可能是十全十美的。”尤其人才，他们往往与世俗有格格不入的时候，因而遭人误解甚至迫害也就在所难免。原因有四：首先是人才的真知灼见不可能被所有的人理解，难免被人当做异端邪说去批判。其二是人才若要有所作为，为了事业的需要，为了不错过良机，他们不可能等每个人都赞成后再行动，这就很容易被人视为出个人的风头。其三是人才事业心强，时间宝贵，不可能有那么多的时间对人点头哈腰，常陪笑脸，这就难免被人视为不合群甚至傲气十足。其四是人才既是“鸡群之鹤”，就难免要遭到“鸡”们的嫉妒。当团队中有人才遭人误解和迫害时，什么样的人会挺身而出呢？当然是一流的“no2”。作为一个有胆有识的最高执行官，只有具备护才的勇气和与人才休戚与共的精神，才可能使人才与自己荣辱相随，患难不离。“no2”只有像爱护自己的眼睛那样去爱护人才，才能把各项事业建立在永续发展的根基之上，并长久地保持在良性循环的轨道上。

    4.要有容才之德 所谓容才，说到底就是要能容得下有才能但也有过错的人。这既是衡量高级管理者水平的问题，也是广开才路的问题。你既然真诚地为团队选择人才，你就要真诚待人，容得他人过去的过错、今日的小错。有容才之德自然能赢得众人之心，士为知己者死，士心归之，众士才趋之若鹜。《水浒传》中宋江麾下曾一度聚敛一批贤才，就是因为宋江能赦人小过，善待投奔过来的人。择人要敢于择用有才能但也有过错的人。常常是一个有突出才能的人，过错也是明显的。现在你只见他缺点的一面，而不见他优点的主要面，拒人门外于不顾，这等于否认他的优点，不让他突出才能，这于理不合，于情不公，也不是团队“二号人物”所应具有的催人奋进之举。</p>

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