下一个轮到你： 第15招 如何雇用最适合的人?
m·j·叶特（yate）曾在他写于1988年的《雇用最佳者》(hiring the best)一书中，用简洁的语言描述了什么是“合适”的雇用对象：“一个有能力也愿意干这份活的人，一个具有团队精神和组织纪律的人，一个符合公司形象且其个人能力与你的公司在发展规模上相符的技术员。当然其感情应该成熟，并具有较好的是非判断能力。”
即使你并非人事专家，也有可能要你来负责面试招收单位的新成员。那么，作为一个新
的面试官，第一个问题应该是——怎样来确认谁适合这份工作？答案是尽你所能地把他们要干的这份工作描述清楚，并描绘一下工作的概念以及工作人员的要求，这将会吸引那些合适的求职者。要仔细审查他们的cv证明和说明附件，看一看其他所有的背景材料也会对你的判断有所帮助。在刚开始作面试官的时候，需要我检查的资格证明经常有一些是我听都没听说过的。所以，在准备工作上你不要敷衍了事，不然你会很容易地陷入成见、假象和权宜的泥潭之中。
设计你作为面试官的风格
制定一个计划，然后将它具体化。例如，这里就是一个典型的一对一面试计划，你可以将它修改一下，使之具有你的风格：
1. 开始和结束要友好而公事公办。务必采用令人舒服而自然的方法以建立融洽的关系；
2. 将面试简单概述一下，包括其时间安排、意图及结构内容；
3. 就cv的问答：
——教育。选择学习最高学位的原因，所在院校，曾获得的奖项、奖励、奖学金；
——专业/资历。如何取得的，通过专门学习还是业余学习，或自学、计时学，有否重学；
——经历。在什么行业工作过，参加/离开的原因，主要负责范围，主要成就，有否困难，有否障碍。
4. 用一些敏感和探寻式的问题来发现求职者的目标和抱负，他们思考问题的方法，以及他们的内心迹象——精神动力、个人信仰、对本行业的认知值和信念；
5. 问一些与该份工作有关的需作出判断的行为问题，如“如果……你将会怎么做？”事先你得设计好具体情况，这样你才能对他们的所有能力得出自己的结论；
6. 如果整个面试一直略显沉闷，可以问一个出人意料的问题调节一下气氛；
7.向求职者说明他已用大量的机会得体地表现了自己，以此结束整个面试；
8. 对求职者的光临表示感谢，并告诉他们下一步是什么，时间是怎么安排的。
要让求职者感到自己还是挺有希望地离开，尽管你对他已不怎么“感冒”了。
如果求职者完全适合要求呢？你会感到庆幸吗？不！如果这份工作对他们来说已经完全
能够胜任无需提高自己了，他们在干了一段时间后会感到厌倦的，并迟早会——跳槽！
开放思想
对那些在面试中或以书面文件方式推销自己的求职者，封闭的思想和多年的传统经验会
使你对其中的合适人选视而不见。
提示
一个好的问题通常会有一个好的回答。</p>
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