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    小问题大管理: 批评员工应注意的艺术(2)

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        如果在批评时,下属有抵触情绪,在批评后的几天之内,管理者应该找下属再谈谈心,消除下属可能产生的误解;如果批评后,下属还没有改正错误,要认真地分析他继续犯错的原因,而不应盲目地再次批评。

        一家著名的电机制造厂召开管理人员会议,会议的主题是“关于人才培训的问题”。会议一开始,瑞恩斯董事就用他那特有的声音提出自己的意见:“我们公司根本没有发挥人才培训的作用,整个培训体系形同虚设,虽然现在有新进员工的职前训练,但之后的在职进修却成效不大。员工们只能靠自己的摸索来熟悉自己的工作,很难与当今经济发展的水平相适应,因而造成公司的员工素质普遍低下、效率不高。所以我建议应该成立一个让员工进修的训练机构,不知大家看法如何?”

        总经理说:“你所说的问题的确存在,但说到要成立一个专门负责培训员工的机构,我们不是已经有员工训练组织了吗?据我了解,它也发挥了一定的作用,我认为这一点可以不用担心……”

        瑞恩斯说:“诚如总经理所说,我们公司已经有员工训练组织,但它是否发挥实际作用了呢?实际上,员工根本无法从中得到任何指导,只能跟着一些老员工学习那些已经过时的东西,这怎么能够将员工的业务水平迅速提升呢?而且我观察到许多员工往往越做越没有信心。”

        总经理说:“瑞恩斯,你一定要和我唱反调吗?好,我们暂时不谈这个话题,会议结束后,我们再作一番调查。”

        就这样,一个月后公司主管们重新召开关于人才培训的会议。这次总经理首先发言:“首先我要向瑞恩斯道歉,上次我错怪了他。他的提案中所陈述的问题确实存在。这个月我对公司的员工培训进行了抽样调查,结果发现它竟然未能发挥应有的功效。因此,今天召集大家开会是想讨论一下应该如何改变目前人才培训的方法。请大家尽量发表意见吧!”

        总经理的话一出口,大家就七嘴八舌地提出建议,但令人奇怪的是,这一次瑞恩斯董事却一语不发地坐在原位,安静地听着大家的建议,直到最后他都没说一句话。

        会议结束以后,总经理把瑞恩斯董事叫进办公室会谈:“今天你怎么啦?为什么一句话也不说?这个建议不是你上次开会时提出来的吗?”

        “没错,是我先提出来的。不过上次开会我把该说的都说了,其实那天只是想引起总经理你对这个问题的重视罢了,现在目的已经达到了,我又何必再说一次呢?还不如多听听人家的建议。”

        “是吗?不错,在此之前我反对过你的建议,你却连一句辩解也没有。今天大家提出的各种建议都显得很空洞,没有实际的意义,反倒是你的沉默让我感到这个问题带来的压力。这样吧,这件事就交给你去办好了!从今天起由你全权负责公司的人才培训工作。请好好工作吧!”

        “是,谢谢您对我的信任,我一定会努力把这件事做好!”

        实际上,沟通是解决问题的最佳方法。大多数的错误不是由下属主观引起的,可能是多种因素的综合结果。当管理者在批评下属时,也要认真地反省自己应该承担的责任。一味地批评别人,而不反省自己的错误,也是许多管理者的通病。请记住:管理也是一门艺术。

        管理启示:

        有些管理者总觉得批评、责备人是件严肃的事,于是总会下意识地找个正规的场合,用比较严肃的语气和表情进行批评。其实批语、批评与责备有很多讲究,对不同的对象要采取不同的技巧,也要选择不同的时机,让你的批评艺术更具魅力。</p>

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