第四章 小老板用人八大原则（9）

    人才本身是一个很空泛的概念，而且缺乏统一标准。不过通用的判定人才的标准是，从小看大，从过去看未来。那些有知名大企业工作经历的人就像获得过奥运会金牌一样金贵。运用名人好处甚多：

    ?小老板获得了重视人才的好名声；

    ?小老板有人格魅力，能挖来大企业的人；

    ?小老板重视人才，有做大做强的决心；

    ?企业有竞争力，有希望与未来。

    很多时候你会听到小老板自豪地宣布：“xxx，我的得力助手，原xx市场经理……”这种时候，小老板需要的已经不再是人才的实力，而是他们的名气，目的是装点门面。

    名人小老板用不了

    名人很多时候并不是凭实力出名，而是因伟大的产品才成名。很多时候一个伟大的产品后面，隐藏着一张并不熟悉业务的脸。

    一个人工作之所以出彩，在于他的能力与岗位完美匹配。大企业与小企业的人才概念与岗位设定是不一样的。大企业讲分工，术业有专攻就是人才；小企业玩综合实力，岗位复合交叉，工作不分内外。大企业的人来到小企业自然很难适应。

    大企业与小企业在工作环境和员工的工作心态方面有着巨大的差别。大企业特别是知名品牌企业，有良好的工作环境，由于在竞争中处于强势地位，员工也认为大企业才是中心，别人都要围着大企业转。小企业往往是铜头铁臂玻璃腰，工作环境不好，由于在竞争中处于弱势地位，员工也认为小企业很多时候要去求别人。如果环境和心态方面的落差太大，一般的人会接受不了。君不见很多外资企业出来的明星经理人，要么去更大的公司，要么自己创业。

    从大企业空降过来的名人还可能对小老板造成伤害，他们会对现有体系形成很大的冲击：一是文化冲击，二是薪酬体系的冲击。这两大冲击会使空降兵不容易融入团体，最后落得创业元老不得好活，空降兵不得好死的悲惨下场。

    老板法则

    人才的阶段性使用法

    企业发展有阶段性，不同的阶段需要不同的人才，不同的阶段工作方法会变，所以人才也要变化。

    一般来讲，企业发展可分成四个阶段：初创期、成长期、稳定期、衰退期。每个阶段企业的战略和所需员工的才干是不同的：

    ?初创期需要要奉献型员工；

    ?成长期需要开拓型员工；

    ?稳定期需要执行型员工；

    ?衰退期需要创新型员工。

    小老板不能图名气，不能看经验，只能以实用与实效，能解决具体问题作为用人的首要标准。

    做企业的路很漫长，关键的几步要走好。创业开始时的合作伙伴往往决定了企业的行事风格，员工也会从老板对待创业元老的方式上判定自己的命运。因此，对于小老板来说，要做好这几点：第一，选人要慎重；第二，选好了人要培养；第三，人走后要善待。

    用人八大原则之八拿来就用

    挖人高手的故事

    有这么一位小老板，在西部有最大的化妆品生产基地，他素有“人才杀手”的美名，他的挖人手段让人防不胜防，甚至有点让对手胆战心寒。传说中他有一个庞大的聚才计划，要一网打尽整个西部最优秀的化妆品人才。他的挖人口号也广为流传：“天下没有挖不动的人才，锄头挖不动，就用挖掘机。”

    此公就凭这套挖人手法曾使自己手下战将如云，有宝洁的超人，联合利华的能人，欧莱雅的高人，家化的强人。他怎么做到的？他的挖掘机是什么？很简单，拿来就用。这些虎将确实能独当一面或独霸一方，可是宝洁的思想，联合利华的理念，欧莱雅的技巧，家化的战法相互之间却是不相容的甚至是相克的，加上能人相轻，结果这些虎将要么各自为战，要么一朝天子一臣，由于没延续没有整合，最终不能形成企业合力。尽管折腾了多年，日子也还算滋润，但这位小老板始终没法去掉“小”的标签。</p>

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