第六章 做“唐僧”有学问（10）

    4.完善合理化建议制度。

    合理化建议制度能够让员工直接参与企业管理，使管理者和员工能够保持经常性的沟通，激发员工直接参与的快感，大大激发员工的积极性和荣誉感，满足员工的成就感，促进员工的使命感，增强企业的整体凝聚力，有效地阻止“挖墙脚”行为。

    清除破坏团队的“野狗”

    道德是阿里巴巴的天条，永远都不能够被侵犯。

    —马云

    在

    阿里巴巴，员工通过考核被分成三种：1.有业绩，但价值观不符合的，被称为“野狗”；2.事事老好人，但没有业绩的，被称为“小白兔”；3.有业绩，也有团队精神的，被称为“猎犬”。

    在马云看来，阿里巴巴需要的是“猎犬”，而不是“小白兔”和“野狗”。“对‘小白兔’会通过业务培训来提升他们的专业素质，而对于‘野狗’，公司在教化无力的情况下，一般都会坚决清除。”

    实行价值观考核

    阿里巴巴曾经发生过这么一件事情：公司听到有人反映一名员工在和客户接触的时候，向客户承诺回扣。这让主管们大吃一惊：阿里巴巴是绝对不允许这类事情存在的！

    经过调查，终于真相大白：淘宝网一名业绩一向很优秀的业务员，为了这个季度自己的业绩能够达到“优秀”的标准，而想出这么一个“歪招”。

    在处理这位业务员的时候让主管有点伤脑筋，因为这位业务员一直都表现得很优秀，平时也很遵守阿里巴巴的各项规章制度，而且还在上个月刚被评为“销售之星”。他这个月的销售额马上就要达到“销售之星”的标准了，也许是求功心切，才想出了这个愚蠢的办法。难道就因为一次错误就要将他“扫地出门”吗？

    马云的决定没有任何讨价还价的余地，就在这位员工“东窗事发”的当天，马云就给他办好了离职手续。

    阿里巴巴对于违反公司规定的事绝对没有讨价还价的余地，用马云的话说，“道德是阿里巴巴的天条，永远都不能够被侵犯。”

    阿里巴巴的人才评估机制号称是“六脉神剑”考核体系，它是一个以价值观为首要目标的考核体系，这一点和大多数公司以业绩为考核目标的考核体系有所不同。

    在“六脉神剑”考核体系中，即使一个业务员拥有很好的业绩，如果价值观上达不到公司标准，同样会有被淘汰的可能。

    “猎犬型”员工就是不仅业绩好，而且品德高尚的员工。这类员工是阿里巴巴的宝贝，不仅能够得到最好的培训，成为公司的好苗子，而且会得到公司的重用。

    “小白兔型”的员工是品德比较高尚，但是业绩不是特别突出的员工，也就是俗话说的“老好人”。对于这一类员工，阿里巴巴不会放弃他们，会通过各种手段来提高他们的业务水平，争取让他们变成“猎犬型”员工。但是，如果“小白兔”无论怎样努力，公司怎样帮扶，都无法变成“猎犬”，“小白兔”也只好逐渐地被淘汰。用马云的话说就是：“在二百个人和两个人之间，我只能够选择对两个人残酷。”

    “野狗型”员工，就是那种业绩特别好，但是道德品质比较差的员工，对于这种员工，无论业绩多么好，阿里巴巴都是坚决地“清除出门”。就像上面提到的那位员工，就是典型的“野狗型”员工。

    阿里巴巴的价值观考核最重要的功能其实不在于考核本身，而在于价值观的传递和强化。尽管价值观考核占绩效考核50%的比重，但在实际执行中，阿里巴巴几乎不会因为价值观考核分数低而直接开除员工，除非是越过了道德底线。</p>

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