“金钱激励”的“陷阱”（2）

    这就是说，我们中国人其实真正在意的不是“钱数”的多少，而是是否“公平”。只要“不公平”，你给多少钱也没有用。但这还不是最难对付的事儿，真正可怕的事是：对于我们中国人而言，“公平”这个字眼永远是对自己“一个人”说的。因为在我们中国人的字典里，根本不存在客观上的“公平”这回事儿，全是主观。只要自己拿少了，就是“不公平”；只要别人和自己一样，或比自己拿得多，就是“不公平”。只有自己“多”，别人“少”的时候，才是真正的“公平”。因此，你想找到一个让大家都满意的“公平”的方法，一万年都没可能。

    既然如此，作为管理者来说，我们不妨尝试着来个思维方式上的“乾坤大挪移”。

    既然“公平”是一个“不可能完成的任务”，我们何不干脆尝试一把“不公平”的激励方法，彻底“把水搅浑”，让员工摸不到“章法”，说不定也是一个“险中求胜”的妙招呢？

    也就是说，我们的管理者可以采用一种“指东打西”、“指南打北”的“蘑菇战术”，通过灵活多变的“不公平”来达致员工心目中的“相对公平”，使“物质激励”的效果真正地“最大化”。

    但在实际操作中，一定要注意以下几个要点：

    第一，管理者手中要有一定的灵活“裁量权”。也就是有根据自己的意志支配“奖金”的权利。

    第二，管理者一定要“搅浑水”，“随心所欲”地支配奖金。千万不能让员工看到任何“规律性”的东西。

    任何“规律性”的东西都会被员工视作“理所应当”，使激励失去效果。抓不到“规律”，员工就会自然而然地懂得“珍惜”，也就能起到相应的激励作用。同时，因为完全没有“规律性”可循，员工也就不会因为某次比别人少而“牢骚满腹”，因为下次也许自己就会比对方高。只要有了这种心理预期，员工也就能做到相对“释然”。

    第三，员工基本的收入水平一定要有保证。“激励部分”应该建立在员工能够接受的“最底限收入”这一基础之上。

    如果员工“最底线”的收入水准都得不到起码的保障，你的任何激励都起不到效果。既然是“奖金”，顾名思义就应该是那“多”出来的部分。除非万不得已（如碰到表现极为恶劣的员工），要不然员工的“基本收入”是绝对不能动的。

    第四，管理者虽然应该在员工那里把水“搅浑”，但自己心里一定要非常“清楚”。一定要经过精密的计算和评估后才可付诸实施。一定要掌握好整体的分寸感与节奏感（当然是在不让员工摸到规律的前提下）。否则，如果出现某些员工连着好几次都比别人低的情况，就会搞得人心惶惶，适得其反了。

    第五，由于这种做法赋予了管理者相当大的资金支配权，因此保证他们的“职业道德”，防止“”现象的发生就成了一种必然。公司管理高层应该对这部分资金的使用进行有效的监督，发现问题一定要及时纠正。否则，不但起不到激励作用，反而会带坏公司的风气。

    只要我们的管理者能将这个“招儿”运用得恰到好处，得心应手，应该不用担心员工不会心甘情愿地跳进你的“沟”里了。

    但是，只解决了这个问题，并不意味着“万事大吉”。其实，还有一种更难对付的员工存在。而且尤为不幸的是，这些员工往往还都是公司里的“精英”。</p>

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